Stipendio giusto: strategie per valorizzare i collaboratori

Stipendio giusto

La complessità del mercato e la competitività sempre più serrata spingono le organizzazioni a prestare una maggiore attenzione nella formulazione della strategia di business. In particolare, il focus riguarda la gestione dei costi delle risorse umane. 

Infatti, fornire uno stipendio giusto rappresenta un elemento importante su cui fare leva per valorizzare le figure professionali presenti in azienda e attrarne di nuovi. Questo genera sia un riconoscimento del valore personale che uno sviluppo delle competenze core aziendali.

Come capire quanto pagare i propri dipendenti? Quanto incide lo stipendio nella retention dei talenti? In questo articolo analizzeremo la retribuzione a 360°, dalla discussione in fase di colloquio agli studi di retribuzione.

Definiamo la retribuzione: cosa s’intende per “stipendio giusto”?

Parlando di retribuzione, facciamo riferimento al corrispettivo che spetta al lavoratore per l’attività svolta, così come disciplinato dall’art. 2094 del codice civile. Tuttavia, ad oggi, essa non comprende solo questo aspetto puramente economico, ma rispecchia la complessità delle realtà aziendali

La definizione della strategia retributiva contribuisce a mantenere il vantaggio competitivo e a comunicare ed allineare i collaboratori alle priorità di business

Avere una strategia retributiva è importante perché funzionale a raggiungere gli obiettivi organizzativi e a comprendere le azioni da mettere in atto per realizzarli. La finalità è quella di misurare i risultati in termini di rendimento. 

Inoltre, assume una notevole rilevanza in ottica di gestione dei dipendenti, collegandosi da una parte al miglioramento delle prestazioni e dall’altra a politiche di employer branding

Infatti, i collaboratori consapevoli di avere un trattamento in linea con la propria professionalità sono più motivati e focalizzati rispetto al proprio ruolo. Questo ha un impatto positivo anche nel trattenere e attrarre talenti che possano contribuire al miglioramento continuo dell’organizzazione.

Nella formulazione di un piano retributivo esistono due fattori condizionanti e determinanti: strategia e politica aziendale e percezione di equità.

Strategia e politica aziendale

Il piano retributivo dovrebbe anzitutto sostenere la strategia aziendale, contribuendo a incentivare i collaboratori a mettere in atto le azioni necessarie per il conseguimento degli obiettivi strategici. 

Molte aziende, soprattutto negli ultimi anni, stanno dimostrando una sensibilità sempre maggiore verso il benessere organizzativo e verso le modalità da attuare per creare ambienti di lavoro stimolanti. 

In questo contesto si inserisce il concetto di strategia premiante totale (total reward). Essa include tutto ciò che il collaboratore percepisce come un valore derivante dal rapporto di lavoro

Il total reward include non solo i tradizionali salari, incentivi e benefit, ma anche altri aspetti. Alcuni esempi sono: il cambiamento e la ridefinizione delle mansioni per renderle più stimolanti, i piani di formazione, le opportunità di apprendimento e di sviluppo di carriera

Il compenso dei dipendenti include quindi pagamenti finanziari diretti (stipendi, salari, incentivi, commissioni e bonus) e quelli indiretti (benefit finanziari quali assicurazioni e piani integrativi pagati dall’azienda).

Percezione di equità

La percezione di equità è un aspetto fondamentale in quanto porta a mantenere un impegno costante dei lavoratori. Infatti, la teoria dell’equità evidenzia come le persone prestino grande attenzione all’equità, definita come l’equilibrio tra contributo del singolo e ricompensa ricevuta. Quest’ultima viene percepita come iniqua se due persone sembrano ottenere riconoscimenti diversi per contributi uguali, o viceversa, ricompense uguali per contributi diversi. 

Le organizzazioni possono adottare diverse strategie per analizzare e gestire l’equità retributiva. Si possono condurre indagini salariali confrontando la propria realtà con aziende competitor, oppure svolgere analisi comparative delle mansioni all’interno dell’azienda stessa.

Come parlare dello stipendio ai candidati?

Durante un processo di selezione una fase importante e delicata, sia dal punto di vista dell’azienda sia del candidato, è il confronto sul pacchetto retributivo

Non è semplice trattare questo tema, soprattutto per il candidato, in quanto è buona norma non chiedere informazioni sul compenso nelle prime fasi della selezione. Solitamente la persona aspetta che sia il recruiter ad introdurre l’argomento. 

È per questo che i recruiter devono attenzionare questa fase e mettere a proprio agio il candidato. La chiarezza e la sincerità sulla retribuzione devono essere messe al primo posto in questo momento. 

Spesso un candidato, anche se sostiene un buon colloquio e ha fiducia nell’aver trasmesso un’immagine professionale e sicura di sé, si trova in difficoltà nel momento in cui arriva a parlare di retribuzione.

Un errore comune dei candidati è affrontare in maniera passiva questa fase. Le motivazioni possono essere il semplice imbarazzo nel sostenere questo tipo di conversazione, oppure il timore che affrontare la questione possa rivelarsi controproducente. 

Infine, l’azienda – durante il colloquio – può indicare ed evidenziare tutti i benefit, i bonus e le attività di formazione che vanno a formare il pacchetto retributivo, rispondendo con trasparenza e promuovendo le iniziative interne. 

Sono sempre di più, infatti, i candidati attratti non solo dallo stipendio, ma anche da tutte le attività di wellbeing aziendale che permettono un miglior work life balance.

Consigli sullo stipendio per i candidati

Vogliamo quindi fornire un consiglio a tutti i candidati: informarsi prima del colloquio circa il proprio stipendio lordo (Retribuzione Annua Lorda – RAL) attuale e su quello desiderato per il ruolo

Per calcolare la RAL a partire dallo stipendio lordo mensile, presente sul contratto di lavoro o nella busta paga, bisogna moltiplicare quest’ultima voce per il numero delle mensilità previste dal proprio contratto collettivo nazionale.

Esistono alcuni siti web dedicati, oppure si possono consultare i Contratti Collettivi Nazionali, o ancora il confronto con un collega o un consulente specializzato nel settore potrebbe aiutare a definire il proprio valore di mercato, e capire qual è la media e quanto si potrebbe realmente richiedere.  

Oltre la retribuzione: il welfare aziendale

L’obiettivo delle aziende, mai forse come in questo periodo, è di ottenere un miglior posizionamento strategico all’interno del mercato, non guardando solo all’aspetto azienda-cliente e al ritorno dello stesso in termini economici, ma anche all’aspetto azienda-dipendente fondamentale per aumentare la capacità di attirare a sé nuove “talent personas”.

Una strategia che permette di attrarre e mantenere candidati è agire sul pacchetto retributivo, infatti proporre retribuzioni di una certa entità può essere sicuramente un buon mezzo per migliorare la reputazione aziendale; di contro, però, l’organizzazione deve fare i conti con il budget a disposizione. 

Per questo un’altra strategia utile è quella di analizzare i bisogni dei dipendenti, e favorire una condizione generale di benessere all’interno dell’azienda, ad esempio offrendo benefit e welfare, come corsi di formazione, orari flessibili e altri servizi che potrebbero rendere l’ambiente lavorativo migliore.

Inoltre, le aziende per incrementare il benessere e la reputation dovrebbero:

  • dimostrare di mettere l’individuo in una posizione di centralità valorizzandolo e investendo sul capitale umano;
  • prevedere forme di team working in modo da favorire la collaborazione e il raggiungimento di obiettivi comuni;
  • promuovere la formazione continua puntando alla crescita di competenze e conoscenze.  

Attribuire il giusto valore economico alle competenze dei propri collaboratori ed offrire benefit adeguati sono aspetti fondamentali per ogni azienda di successo. 

Gli studi di retribuzione di Professional Recruitment

Vuoi sapere qual è il pacchetto retributivo che offrono i tuoi competitor? Professional Recruitment progetta studi di retribuzione personalizzati sulle esigenze del cliente per analizzare il pacchetto retributivo dei ruoli di interesse all’interno di realtà competitor.

L’analisi parte da un’accurata definizione del campione per restituire al cliente un report dettagliato del pacchetto retributivo, utile per mantenere i propri stipendi giusti e in linea con il mercato di riferimento. 

Nello specifico le fasi dell’analisi di retribuzione sono:

  1. definizione del campione: viene svolta un’analisi preliminare che identifica le realtà competitor che operano nel settore, focalizzando l’attenzione su dipartimenti, ruoli e seniority secondo le esigenze;
  2. interviste strutturate: vengono analizzate retribuzione, benefit e pacchetto di welfare e vengono effettuate valutazioni del perimetro di responsabilità delle figure in relazione a risorse e attività gestite, grado di autonomia e prospettive di crescita;
  3. reporting dettagliato: viene restituito un report qualitativo e quantitativo con un’analisi relativa alla media retributiva di ciascun ruolo e seniority di interesse insieme ai relativi bonus e benefit che compongono l’intero pacchetto retributivo, ed un’analisi specifica dei margini di responsabilità di ciascun ruolo all’interno di ogni realtà competitor.

In conclusione, la strategia retributiva in molte aziende si sta evolvendo da un approccio tradizionale, il classico “pagamento del lavoro”, di stampo prettamente amministrativo e legato all’efficientamento dei costi, a un approccio innovativo, legato al “riconoscimento della persona”, che vada oltre la retribuzione base e preveda un piano di incentivi, benefit e sviluppi di carriera, così da creare una concreta strategia di total reward fondamentale per il successo delle organizzazioni. 

Contattaci per conoscere la strategia di total reward nel tuo settore o per avere maggiori informazioni sui nostri studi di retribuzione! 

Bibliografia

Dessler, G. (2013). Strategic human resource management and the HR scorecard

Hoole, C., & Hotz, G. (2016). The impact of a total reward system of work engagement. SA Journal of Industrial Psychology, 42(1), 1-14

Berger, L. A., & Bergger, D. R. (2020). The compensation handbook. A state-of-the-art guide to compensation strategy and design.

Noe, R.A. John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright. (2019). Gestione delle risorse umane, terza edizione. Apogeo, Milano. 

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