Il dipartimento HR di ogni azienda solitamente gestisce tutti gli aspetti della vita organizzativa dell’azienda e dei suoi dipendenti, dal loro reclutamento e formazione fino alle ultime fasi di outplacement. Durante gli anni ‘70 queste mansioni venivano svolte concretamente da figure meramente operative ed amministrative come i contabili; infatti, per le aziende era fondamentale rendere efficiente solamente la gestione operativa e produttiva dei processi in un’ottica ancora troppo legata a paradigmi come il Taylorismo. Tuttavia, con l’avanzamento del progresso tecnologico nei primi anni ‘90, l’esigenza principale delle aziende si è spostata verso lo sviluppo del proprio capitale umano integrando in tal modo le hard e soft skills delle risorse con gli obiettivi strategici aziendali. In questo quadro di costante evoluzione delle pratiche HR in azienda si fa largo, quindi, una nuova figura professionale capace di riuscire a coniugare bene queste esigenze: lo psicologo aziendale.
Lo psicologo del lavoro è una figura che svolge una variegata serie di funzioni all’interno delle organizzazioni. Tra le principali ci sono: la formazione del personale, l’analisi del clima aziendale, le politiche di sviluppo di carriera dei dipendenti e tutte le attività di recruiting e placement.
Vantaggi della presenza di uno psicologo nella selezione
Fondamentale per uno sviluppo di successo dell’azienda è saper individuare durante le primissime fasi dell’iter di selezione quei candidati in possesso delle soft skills emerse durante il processo di Job Analysis.
Riuscire ad identificare queste competenze trasversali può quindi risultare determinante affinchè l’intero processo di selezione possa concludersi in maniera soddisfacente. Fenomeni come la desiderabilità sociale, bias di conferma o somiglianza sono solamente alcuni degli effetti di disturbo che possono verificarsi durante i colloqui di selezione, e sebbene i recruiter siano perfettamente a conoscenza della loro esistenza, difficilmente riescono a sottrarsi ad essi. Tuttavia, tramite l’utilizzo di questionari e test psicologici di valutazione delle competenze trasversali, è possibile identificare le skills in maniera pressoché oggettiva. L’utilizzo di tali strumenti è però esclusiva e a discrezione degli psicologi, come ben esplicitato dall’Articolo 6 del Codice Deontologico “Lo psicologo salvaguarda la propria autonomia nella scelta dei metodi, delle tecniche e degli strumenti psicologici, nonché della loro utilizzazione; è perciò responsabile della loro applicazione ed uso, dei risultati, delle valutazioni ed interpretazioni che ne ricava”.
Poter avere all’interno del proprio dipartimento HR la figura dello psicologo aziendale rappresenta quindi un enorme vantaggio e una maggiore garanzia di successo durante i processi di recruiting.
Numerose ricerche hanno suggerito come l’uso di test psicologici siano ottimi predittori della futura prestazione del lavoratore (Luthans & Youssef, 2010; Larson & Luthans, 2006).
Durante i colloqui di selezione lo psicologo, a differenza degli altri recruiter, mette in atto una prestazione psicologica a tutti gli effetti, utilizzando test standardizzati, come ad esempio il GAT-2 (General Ability Test), le Matrici di Raven, il TOM (Test di Orientamento Motivazionale). Questi strumenti gli permettono di redigere un quadro personologico completo del candidato e di quelle che sono le effettive competenze trasversali emerse, non solamente da una valutazione durante il colloquio stesso, ma anche dalla comparazione coi risultati tramite i questionari.
L’iter di selezione diventa quindi una pratica fondata su basi più oggettive aumentando in questo modo notevolmente il tasso di successo dei nuovi inserimenti.
Martina Berni e Michele Todesca
Bibliografia
Larson, M., & Luthans, F. (2006). Potential added value of psychological capital in predicting work attitudes. Journal of leadership & organizational studies, 13(2), 75-92.
Avey, J. B., Luthans, F., & Youssef, C. M. (2010). The additive value of positive psychological capital in predicting work attitudes and behaviors. Journal of management, 36(2), 430-452.
Paul, F. J. (2014). Review on Psychological test for personnel selection in long duration mission to extreme environment. The International Journal of Indian Psychology, 2(1), 121-127.
