Nei contesti organizzativi, le tecniche di selezione del personale rivestono un ruolo cruciale per garantire il successo aziendale. È infatti proprio grazie alla scelta delle risorse più adatte a ricoprire i ruoli specifici che l’azienda riesce a concretizzare i propri obiettivi di business.
Oltre alle competenze tecniche, i recruiter ritengono fondamentale identificare una serie di abilità trasversali, comunemente conosciute come soft skills, che sono in grado di offrire una visione completa delle reali capacità del candidato.
La capacità di riconoscere queste abilità trasversali risulta essenziale per garantire una conclusione soddisfacente dell’intero processo di selezione che inserisca, all’interno dell’azienda, professionisti validi per il team.
Fenomeni come la desiderabilità sociale, il bias di conferma o di somiglianza rappresentano solo alcuni degli ostacoli che possono emergere durante il processo di selezione. Nonostante i recruiter siano consapevoli della presenza di tali fenomeni, è spesso difficile riuscire ad evitarli completamente.
Come riuscire a fare una buona selezione del personale senza incorrere in questi errori?
Problemi nella Selezione del Personale
Durante la valutazione dei candidati possono verificarsi dei problemi legati alla mancanza di oggettività. Questo può portare a processi decisionali distorti, ingiusti o inefficaci, che non valorizzano – o anzi sminuiscono – i punti di forza dei candidati.
L‘oggettività deriva dalla valutazione rigorosa ed imparziale dell’allineamento del candidato con i requisiti richiesti, pertanto la decisione non dovrebbe essere in alcun modo influenzata dalla preferenza personale o dall’avversione del recruiter nei confronti del candidato.
Un altro elemento critico nei processi di selezione è quello relativo alla motivazione al cambiamento. È necessario che il recruiter comprenda quanto il candidato è realmente intenzionato ad un cambio professionale e se le nuove condizioni offerte, ovvero ruolo, compenso, brand aziendale sono realmente attrattive per la persona.
Le conseguenze negative
Una scarsa analisi e comprensione degli aspetti motivazionali può portare a diversi rischi e problemi sia nel processo che dopo aver finito la selezione, tra cui:
- insuccesso nella selezione: un’analisi superficiale della motivazione fin dalle prime fasi della selezione può determinare l’insuccesso del processo, con conseguenti rifiuti delle offerte di lavoro da parte dei candidati nella fase finale. Questa situazione genera malcontento tra gli stakeholder aziendali e comporta un aumento dei costi e del tempo investito per reclutare il personale più adatto;
- scarso interesse per il ruolo: i candidati potrebbero essere inseriti in posizioni che non corrispondono alle loro vere aspirazioni o interessi, portando a prestazioni scadenti e morale basso nel team;
- alto turnover e diminuzione della retention: selezionare candidati non interessati e motivati dal ruolo offerto porterà presto il nuovo dipendente a ricercare altre opportunità professionali causando all’azienda costi aggiuntivi legati all’assunzione, alla formazione e alla mancanza di continuità nel ruolo;
- diminuzione dell’employee attraction: le difficoltà ad attrarre i professionisti più qualificati e desiderabili nel settore saranno sempre maggiori, così come sarà sempre più difficile competere nel mercato del lavoro;
- abbassamento dell’employer branding: un alto turnover o dipendenti insoddisfatti possono danneggiare l’immagine dell’azienda presso il pubblico esterno e il mercato del lavoro.
Il Ruolo Chiave dell’Analisi della Motivazione
Per mitigare i rischi precedentemente esposti, è fondamentale condurre interviste e valutazioni approfondite per comprendere la motivazione dei candidati, ovvero quell’insieme di fattori che guidano e dirigono il comportamento, e assicurarsi che sia allineata con le esigenze dell’azienda e con i requisiti del ruolo.
Questo si può fare in vari modi, in particolare tramite:
- Interviste e questionari:
- Metodo: chiedere direttamente alle persone attraverso interviste strutturate o questionari.
- Sfide: le risposte potrebbero essere influenzate da fattori sociali o dalla desiderabilità sociale. Alcune motivazioni possono essere inconsce o difficili da verbalizzare.
- Osservazione diretta:
- Metodo: monitorare il comportamento delle persone per comprendere le loro motivazioni.
- Sfide: alcuni motivi possono non essere osservabili direttamente, e il comportamento potrebbe non riflettere sempre le vere motivazioni.
- Analisi documentale:
- Metodo: esaminare documenti come curriculum, lettere di motivazione o lavori precedentemente svolti dal candidato.
- Sfide: non sempre c’è disponibilità di documenti pertinenti. I documenti possono infatti essere influenzati dalla presentazione di sé.
È fondamentale, a tal proposito, comprendere lo stretto legame tra motivazione e performance lavorativa. La motivazione è un motore centrale dietro il comportamento e la performance lavorativa.
Quando gli individui sono motivati sono più propensi a impegnarsi attivamente nel loro lavoro e ad affrontare le sfide, in modo da contribuire alla crescita e al funzionamento dell’azienda.
Obiettività nella Selezione del Personale
Come precedentemente accennato, nel processo di ricerca e selezione del personale si possono manifestare delle problematiche in relazione all’assenza di obiettività.
Ad esempio, i selezionatori possono involontariamente perpetuare stereotipi, aderendo a opinioni diffuse senza considerare attentamente le singole circostanze, compromettendo così l’obiettività dell’analisi (potrebbero favorire alcuni candidati rispetto ad altri basandosi inconsapevolmente sull’associazione tra competenze e provenienza geografica, genere o etnia).
Gli errori più comuni dei recruiter
Si potrebbe verificare la cosiddetta “distorsione proiettiva” che porta il responsabile della selezione ad attribuire agli altri i propri stati psicologici, pensieri e valori; esiste anche la “distorsione di autoconferma”, ovvero la propensione da parte dei selezionatori a cercare dati e informazioni in linea con le loro ipotesi, e a ignorare quelli che le smentiscono.
L’effetto alone, invece, ci porta a concentrarci su un singolo aspetto dell’individuo, influenzando la percezione dei suoi altri tratti. Questo effetto espone il selezionatore al rischio di valutare una persona non in base alla sua idoneità per un determinato ruolo, ma piuttosto in base a una sola caratteristica, che può essere sia positiva che negativa, sia essa fisica o di personalità.
Potrebbero presentarsi anche l’effetto primacy, ossia quando il selezionatore permette che la sua valutazione del candidato venga condizionata dai primi aspetti che emergono durante il colloquio, prestando meno attenzione a quanto viene rivelato successivamente, e l’effetto recency, associato alla propensione di attribuire maggiore importanza alle informazioni più recenti piuttosto che a quelle rilevate in precedenza.
L’oggettività permette un processo decisionale più equo: ogni candidato viene valutato in base alle sue qualifiche e abilità effettive, senza influenze esterne come stereotipi o preferenze personali.
L’oggettività favorisce la coerenza nelle valutazioni, garantendo che tutti i candidati siano sottoposti a criteri simili e che le decisioni siano basate su evidenze tangibili. Questo porta a una selezione del personale più equa, dove ogni individuo ha la possibilità di essere valutato in modo imparziale e di partecipare al successo dell’organizzazione.
L’approccio dei Test nella Selezione del Personale
Anche l’impiego di test da parte dei recruiter rende l’intero processo di selezione una pratica basata su criteri più oggettivi, contribuendo in modo efficace all’aumento del tasso di successo dei nuovi ingressi aziendali.
Le aziende possono impiegare test psicologici standardizzati che consentono di valutare varie caratteristiche di un individuo attraverso l’analisi del suo lavoro e delle sue competenze. Queste caratteristiche includono attitudini, abilità cognitive e personalità.
Durante le diverse fasi della selezione, lo psicologo aziendale, a differenza degli altri selezionatori, esegue un’analisi psicologica completa mediante l’utilizzo di strumenti specifici. Questi nuovi strumenti consentono di delineare un quadro dettagliato della personalità del candidato e delle reali competenze trasversali emerse.
Inoltre, i test permettono di prevedere il rendimento professionale, che comprende sia competenze tecniche (hard skills) che competenze relazionali (soft skills), al fine di valutare l’idoneità di una persona all’assunzione per una specifica posizione lavorativa.
Inoltre, i test possono essere impiegati anche per valutare chi è pronto per un avanzamento di carriera o un cambio di ruolo all’interno dell’organizzazione.
Il Contributo della Consulenza Psicologica
Aver all’interno del reparto risorse umane un recruiter – o avere un consulente di fiducia – che sia uno psicologo aziendale costituisce un considerevole vantaggio. Ci sarà una maggiore probabilità di successo nei processi di selezione del personale.
La consulenza psicologica, infatti, arricchisce il processo di selezione. Fornisce un approccio più completo ed empirico per valutare le competenze e le caratteristiche dei candidati, migliorando la precisione e la pertinenza delle assunzioni aziendali.
Può apportare miglioramenti sostanziali all’efficacia del processo di selezione del personale. Contribuisce infatti a una valutazione più informata dei candidati e costruisce squadre più coese, adattabili e orientate al successo a lungo termine.
Test e servizi di Consulenza Psicologica
Lo psicologo del lavoro è un professionista che si occupa di diverse attività all’interno delle aziende.
Tra le sue principali responsabilità figurano la formazione del personale, l’analisi del clima aziendale, la definizione delle politiche di sviluppo di carriera dei dipendenti e la gestione di tutte le attività di selezione del personale che prevedono l’utilizzo di test.
Nonostante la loro utilità, i test da soli non possono fornire una visione completa del profilo professionale del candidato. Di conseguenza, è sconsigliato affidarsi esclusivamente ad essi.
È sempre consigliabile condurre uno o più colloqui con il candidato affidandosi dunque alla consulenza psicologica. Ciò che emerge durante l’interazione è cruciale per la precisione delle assunzioni.
Migliorare il processo di selezione
In conclusione, superare le sfide nella selezione del personale non solo migliora la qualità delle nuove assunzioni, ma ha anche un impatto significativo sull’efficienza, la diversità, la soddisfazione dei dipendenti e il successo generale dell’organizzazione.
Attraverso l’integrazione di test e consulenza psicologica si verifica una sinergia potente che amplifica la completezza e l’accuratezza del processo di selezione del personale. Questo porta a capire cosa cerca veramente il candidato, e a prendere decisioni più efficaci e vantaggiose per l’azienda nel suo complesso.
Pertanto, incorporare la prospettiva psicologica nella selezione non solo migliora la precisione delle assunzioni, ma contribuisce anche a creare un ambiente lavorativo più sano e orientato al successo. Invitiamo le aziende a investire nella comprensione approfondita dei candidati e a riconoscere il valore della psicologia nella creazione di team di successo.
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Bibliografia
Somma, G. (2021). Il lavoro della psicologia del lavoro. Aspetti storici e metodologici.
Carlotto, G. (2022). Soft skills: con-vincere con le competenze trasversali.
