Ti è mai capitato che i tuoi annunci di lavoro non avessero successo? Che pochi candidati mandassero l’application? E sapevi che questo è collegato all’Employer Branding dell’azienda?
Non temere: una soluzione per il successo c’è. Scrivere un annuncio di lavoro efficace è il primo passo per non perdere talenti ancora prima di conoscerli, e saperli fidelizzare è compito dell’Employer Branding.
In questo articolo troverai una guida su come scrivere un buon annuncio di lavoro passo per passo e scoprirai come migliorare engagement, retention e reputation della tua azienda.
L’importanza di attrarre i candidati
Attrarre candidati motivati, talentuosi e realmente interessati all’offerta di lavoro è l’obiettivo che ci si pone quando si scrive un annuncio di lavoro; tuttavia, è molto più difficile di quanto si possa pensare.
L’annuncio non è solo il punto di contatto tra l’impresa e persone potenzialmente valide, è anche un biglietto da visita.
Redigerlo in modo incompleto, poco chiaro o ancor peggio usando termini discriminatori, rischia non solo di dar vita ad un processo improduttivo, ottenendo candidati non in linea, ma può ripercuotersi anche sull’immagine aziendale.
Al contrario, invece, scrivere un annuncio di lavoro corretto ed efficace permette di raggiungere più candidati idonei, ma anche di migliorare l’employer branding aziendale e il posizionamento dei propri annunci sui motori di ricerca.
Di seguito troverai una guida completa su come scrivere un annuncio di lavoro.
La scrittura di un annuncio di lavoro
Il titolo
Il primo elemento è il job title, che è fondamentale perché è la prima cosa in cui si imbatte il potenziale candidato. Ecco perché, al pari di un articolo di giornale, deve attirare l’attenzione e invitare alla lettura di tutto quello che viene dopo.
Deve essere specifico, mirato e il più chiaro possibile; inoltre, in ottica SEO, un titolo chiaro farà sì che, a seguito di una determinata ricerca di lavoro, Google restituisca tra i vari risultati anche il tuo annuncio.
Job summary
Si tratta di una sintesi, ovvero di una breve descrizione del lavoro di poche righe. Il job summary deve essere chiaro, conciso e illustrare le responsabilità previste.
Può anche fornire indicazioni sulle condizioni di lavoro, come l’orario di lavoro, la posizione geografica o eventuali benefici aggiuntivi.
Job description
Lo dice la parola stessa: è la descrizione del lavoro richiesto e perché sia davvero efficace è necessario che sia ben scritta. Nella job description vanno indicati i task e le attività previste per il ruolo.
Questo aiuterà le persone a comprendere se sono in grado di svolgere quei determinati compiti e se sono interessate a quelle attività.
Non trascurare poi di indicare chiaramente a chi il candidato dovrà fare riferimento per il suo lavoro e in che team entrerà a far parte: gli servirà per avere un quadro più ampio dell’organizzazione aziendale e di come il suo ruolo influirà sul business.
Vanno inoltre indicate le qualifiche ossia i requisiti minimi di formazione, esperienza o certificazioni richieste per il ruolo. Non dimenticare, inoltre, di specificare le competenze trasversali o soft skills che i tuoi candidati devono necessariamente possedere.
Storia e cultura aziendale
Racconta la storia dell’azienda: si tratta di informazioni molto utili per il candidato che gli permetteranno di iniziare a conoscere l’organizzazione e la sua cultura. Descrivi ad esempio la mission e i valori aziendali, i clienti e i progetti più interessanti.
Sede e modalità di lavoro
È importante indicare chiaramente la sede di lavoro, in modo che il candidato possa fare le sue valutazioni rispetto alla distanza. Inoltre, al giorno d’oggi è essenziale specificare le modalità di lavoro e se è previsto smart working.
Offerta economica e benefit
Sii chiaro su cosa offrirai al candidato: che tipo di contratto, se full time o part time e anche lo stipendio previsto per la posizione. Specifica i benefit e gli eventuali progetti di formazione e di promozione del benessere portati avanti dalla tua azienda.
Processo di selezione e istruzioni su come candidarsi
Specifica le fasi del processo di selezione e le modalità per la job application; per esempio, se bisogna cliccare sul pulsante sotto l’annuncio, andare su una determinata career page o scrivere un’e-mail.
Sii chiaro anche sui documenti da allegare oltre al curriculum: un portfolio o una lettera motivazionale.
Ricorda: questa call to action è importante per spingere i profili a candidarsi!
Dopo l’annuncio di lavoro
Come abbiamo detto prima, l’annuncio di lavoro è un biglietto da visita.
Ma ci sono tutta una serie di attività successive che un’organizzazione deve fare per mantenere una certa reputazione come datore di lavoro.
L’insieme di attività per aumentare e mantenere un’alta reputation e retention dei talenti si chiama Employer Branding.
Cos’è l’Employer Branding?
Attrarre e fidelizzare risorse di talento è fondamentale nel moderno scenario economico-produttivo per l’efficienza e il successo delle organizzazioni.
Le attività di Employer Branding sono l’insieme di “strategie finalizzate a creare un’immagine aziendale coerente con l’identità dell’impresa come employer, in sintonia con il target di riferimento e ben distinta da quella dei competitor”.
Employer Branding e Customer Branding sono strategie di marketing finalizzate al miglioramento della reputazione del brand sia come luogo di lavoro sia nella sua totalità, ma il focus principale del primo è sui lavoratori attuali e potenziali mentre il secondo si riferisce ai valori trasmessi dal marchio ai consumatori.
Employer Branding interno ed esterno
Il termine Employer Branding, coniato da Ambler e Barrow nel 1996, rimanda a un concetto molto ampio che considera sia le azioni rivolte verso l’interno che quelle verso l’esterno dell’organizzazione.
Con Employer Branding interno si intende l’insieme di strategie di retention ed engagement utili a fidelizzare i talenti già presenti in azienda e quindi far percepire ai propri dipendenti un’alta attenzione verso i loro bisogni.
Con Employer Branding esterno, invece, si fa riferimento a campagne finalizzate ad attrarre e reclutare talenti in linea con le esigenze e i valori aziendali, attraverso la comunicazione di attributi concreti e simbolici che concorrono al posizionamento del brand rispetto ai competitor.
Attributi che influenzano la percezione di un’azienda
Gli attributi sono elementi che possono, in maniera positiva o negativa, influenzare la percezione che un individuo ha su un brand, un’azienda o un marchio. Possono essere concreti e simbolici.
Gli attributi concreti sono gli aspetti che descrivono il lavoro o l’employer in maniera oggettiva e tangibile (ad esempio retribuzione, localizzazione, struttura organizzativa).
Gli attributi simbolici, invece, sono gli aspetti soggettivi, astratti e intangibili che influiscono in maniera maggiore sull’attrattività organizzativa e che derivano dalle valutazioni e dalle inferenze dei soggetti (ad esempio valore percepito per quel posto di lavoro, prestigio).
Vantaggi e benefici dell’Employer Branding
Adottare strategie di Employer Branding comporta molti vantaggi che favoriscono il successo organizzativo. Tra i principali:
- miglior engagement e attrattività dei talenti nel mercato del lavoro;
- maggior efficienza e minori costi di recruitment, poiché il processo sarà più mirato e riuscirà ad attrarre persone in grado di portare valore aggiunto all’azienda stessa;
- maggiore visibilità e reputazione dell’azienda.
Cosa aumenta l’attrattività aziendale?
Secondo la teoria dell’Attraction-Selection-Attrition (Schneider, 1987) le persone sono attratte da organizzazioni con le quali condividono atteggiamenti, opinioni e valori (attraction). Anche la reputazione gioca un ruolo fondamentale, acquisendo un impatto maggiore quanto più la familiarità è elevata.
A loro volta, le aziende scelgono quei candidati che presentano caratteristiche a loro simili (selection). Infine, quando le persone non si adattano all’ambiente di lavoro (attrition), tendono ad abbandonarlo per un gruppo maggiormente attrattivo.
Uno studio condotto nel mercato italiano (Bonaiuto et al., 2010) ha rilevato come le componenti organizzative determinanti per la candidate attraction, sia per l’employer reale sia per quello ideale, sono:
- integrazione e valorizzazione del dipendente;
- reputazione e prestigio;
- Corporate Social Responsibility.
Questi tre aspetti sono dunque fondamentali per costruire delle buone strategie di Employer Branding nelle organizzazioni.
Quali sono i metodi per un’efficace Employer Branding?
I metodi sono molteplici, e comprendono:
- Dare voce a tutti i componenti del team
- Puntare sulla formazione e sul benessere delle risorse umane
- Avere un impatto positivo sull’ambiente (Corporate Social Responsibility)
- Comunicare tramite social media
- Trasmettere informazioni rilevanti su cultura, valori e benefit di cui godono i dipendenti
Annuncio di lavoro e Employer Branding come chiavi del successo
In conclusione, per scrivere un annuncio di lavoro è molto importante essere esaustivi ma sintetici, evitando giri di parole inutili per non rischiare di perdere l’attenzione dei candidati. Nei vari paragrafi è bene usare degli elenchi puntati, ma senza esagerare (al massimo 5-6 punti).
Un altro aspetto fondamentale per ricevere candidature idonee e aumentare l’attrattività e la fidelizzazione è l’Employer Branding, ossia l’insieme dei “benefici invisibili che un impiegato potenziale intravede nel lavorare presso una specifica organizzazione” (Berthon, 2005).
Ogni organizzazione di successo, quindi, dovrebbe progettare un efficace piano strategico per favorire l’Employer Branding e trasmettere il suo valore aggiunto rispetto ai competitor.
Sfruttando al massimo le potenzialità degli annunci di lavoro e dell’Employer Branding potrai iniziare ad attrarre i candidati in linea con le tue esigenze, risparmiando tempo ed energie nella ricerca del profilo giusto.
Devi scrivere un annuncio di lavoro? Ti aiutiamo noi! Contattaci per una selezione di successo!
Bibliografia
Amendola, E. (2007). Speciale Employer Branding. I fattori di sviluppo dell’employer branding. http://risorseumane.monster.it/10157_it_p1.asp
Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The employer brand. Journal of brand management, 4(3), 185-206
Berthon, P., Ewing, M., & Hah, L. L. (2005). Captivating company: dimensions of attractiveness in employer branding. International journal of advertising, 24(2), 151-172
Bonaiuto, M., Giacomantonio, M., Pugliese, E., & Lizzani, G. (2010). Employer branding: come misurare la sua efficacia. Micro & Macro Marketing, 19(1), 7-26
Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel psychology, 40(3), 437-453
Leggi gli articoli correlati a scrivere un annuncio di lavoro!
- Selezionare il personale: esiste il candidato perfetto?
- Videocolloquio 3 passi per uscirne vincenti
- Seleziona Personale: benefici di test e consulenza
