L’inserimento di una nuova risorsa in azienda è sempre un momento di grande fermento. Può succedere, però, che questa risorsa decida dopo poco di dimettersi, oppure che non sia veramente coinvolta nella mission aziendale (il cosiddetto “quiet quitting”). Ma qual è il vero costo di una selezione sbagliata?
Assumere una persona non in linea con le esigenze e la cultura aziendale può portare a diverse conseguenze negative. Le conseguenze non sono solo per l’azienda, ma per tutto il team coinvolto e per la persona assunta.
Ti sei mai chiesto qual è il costo di tutto questo? Cosa si nasconde dietro una persona che se ne va o che non è coinvolta?
In questo articolo sveliamo i costi di una selezione sbagliata, affrontando anche le cause e le soluzioni di questo problema.
Partiamo, innanzitutto, analizzando nel dettaglio i costi economici e non.
I costi di una selezione sbagliata
Per capire il costo reale di una selezione sbagliata il calcolo è semplice. La perdita si calcola infatti sommando una serie di spese: il processo di ricerca e selezione precedente, la nuova selezione per coprire la posizione, gli straordinari dei colleghi del team per coprire la vacancy, la formazione iniziale e il training della nuova risorsa.
Ci sono poi dei costi più difficili da calcolare. Questi sono rappresentati dalle potenziali perdite di entrate e clienti oppure dal lavoro inadeguato svolto dall’ex dipendente.
I costi totali di una nuova assunzione possono essere fino a tre o quattro volte il salario della posizione (SHRM).
Questi costi di una selezione sbagliata possono dividersi in economici e non economici. Di seguito li affrontiamo singolarmente nel dettaglio.
I costi economici
Per costo economico intendiamo tutto ciò che l’azienda spende – in termini di denaro – per la ricerca, la selezione, la formazione, la retribuzione e il welfare del dipendente. Basti pensare che solo la selezione e l’assunzione di una nuova risorsa costano all’azienda almeno 4.300 euro.
La sostituzione del dipendente sottrae poi altre risorse all’azienda. Infatti, sostituire la persona che se n’è andata ha un costo – in media – del 20% dello stipendio annuo dell’ex dipendente.
È chiaro, quindi, che perdere una persona rappresenta un vero svantaggio economico, con costi diretti e indiretti.
I costi diretti
Nei costi diretti rientrano innanzitutto le spese di ricerca e selezione. Infatti, mantenere online delle offerte di lavoro sponsorizzate sulle principali piattaforme di recruiting – come LinkedIn – può essere dispendioso.
Ovviamente bisogna tenere a mente anche il costo dell’HR interno all’azienda, che deve dedicare tempo alla selezione. Nelle realtà di piccole e medie dimensioni il tempo può essere troppo poco rispetto alle esigenze dell’azienda.
Una volta che la nuova risorsa è entrata in azienda, bisogna pensare ai costi di formazione, nonché al tempo da dedicare all’onboarding delle risorse umane e dei colleghi.
I costi indiretti
I costi indiretti riguardano sia il team coinvolto che l’azienda in generale. Il team, vedendo un membro dare le dimissioni dopo poco tempo, può diventare meno produttivo. La perdita di produttività è collegata alle aspettative riposte sia nelle capacità della nuova persona che nelle decisioni dell’azienda.
Un’assunzione sbagliata può creare anche un danno all’immagine dell’organizzazione. Il passaparola è spesso un mezzo di comunicazione sottovalutato, ma è in realtà uno dei più potenti. Una risorsa che abbandona immediatamente l’azienda non solo può parlarne negativamente, ma non fornisce nemmeno una bella immagine esternamente. Ciò che vedono le persone è un’azienda con problemi organizzativi.
Infine, nel peggiore dei casi si devono affrontare i costi legali in caso di contenziosi. In questo caso il danno non è solo economico, ma anche di reputazione.
I costi non economici
I costi non economici di una selezione sbagliata riguardano principalmente le persone all’interno dell’azienda. Oltre alla perdita di produttività già citata, il team coinvolto può gravemente demoralizzarsi. Il sostegno tra colleghi e i legami che si formano all’interno del team non sono infatti da sottovalutare.
A questo si può collegare un aumento dello stress lavorativo. Una persona in meno vuol dire infatti più lavoro per gli altri. E più lavoro svolto nello stesso lasso temporale di prima (e con lo stesso stipendio) può generare infelicità, rabbia e, appunto, un aumento dello stress.
L’ultimo costo da tenere in considerazione è quello relativo alla perdita di tempo e risorse. Se una risorsa abbandona quasi subito l’azienda tutte le fasi del processo di selezione sono state vano, e rappresentano un nuovo ciclo di spese da dover affrontare.
Perché è così difficile reperire personale?
Fare ricerca e selezione è diventata un’attività estremamente complessa. Una ricerca di McKinsey & Company del 2023 afferma che ben l’87% delle aziende ha difficoltà nel processo di recruiting o prevede di averle nel prossimo futuro.
Le imprese che faticano a reperire nuove risorse sono infatti sempre di più: nel 2022 erano il 40%, oggi sono il 47% (dati del Sistema Informativo Excelsior di Unioncamere).
Questo problema ha una ricaduta diretta sul sistema economico. Nel 2022 la perdita è stata di quasi 38 miliardi di euro, il che significa un costo ancora più elevato per quest’anno, ancora difficile da calcolare.
La principale causa di questi elevati costi di selezione (che poi si rivelano sbagliate) è la mancanza di candidati per le posizioni aperte dalle aziende, seguita da una preparazione inadeguata. È bene quindi riflettere sulle cause del talent e skill shortage, dato che sono proprio loro alla base delle selezioni sbagliate.
Le cause della mancanza di candidati e competenze
L’aumento di consapevolezza sia sul benessere mentale che sul benessere fisico spinge sempre più lavoratori a rivalutare le proprie priorità. I migliori talenti oggi non sono solo interessati a una giusta retribuzione, ma anche ai benefit e ai programmi di formazione e wellbeing che può offrire un’azienda.
Un’organizzazione che non investe nei suoi dipendenti, quindi, parte già svantaggiata.
Sempre più persone, inoltre, tengono conto della mission e dei valori della propria azienda, nonché della flessibilità oraria offerta e della possibilità di fare smart-working.
Il mismatch delle competenze (sia tecniche che trasversali), invece, è più complesso. Le skill possedute dai candidati spesso non sono quelle che le aziende cercano: si è formato un divario tra domanda e offerta. Il mismatch è dovuto a diversi fattori, tra cui la transizione digitale, il cambiamento del mercato del lavoro e il mutamento nelle competenze richieste.
Le previsioni affermano che il gap di competenze coinvolgerà 1,4 miliardi di persone nel 2030 (dati di Boston Consulting Group).
La soluzione per le aziende è quella di puntare sulla formazione. La formazione costante, infatti, permette sia di aggiornarsi sulle novità tecnologiche e di mercato (fondamentale in una società basata sempre più sull’Intelligenza Artificiale) sia di migliorare e sviluppare soft skills.
Ma come evitare un’assunzione sbagliata quando si è ancora in fase di recruiting?
Consigli per evitare gli alti costi di una selezione sbagliata
Per evitare errori di selezione (con un conseguente talent e skill shortage) ci sono alcune best practice che le aziende possono seguire.
Innanzitutto, si deve definire chiaramente il profilo del candidato ideale. Questo vuol dire avere bene in mente la seniority, la retribuzione, la formazione e le esperienze pregresse del candidato, nonché la posizione che deve essere ricoperta.
Altro modo per non cadere in errore è quello di utilizzare strumenti di selezione validi e affidabili, dalle piattaforme di selezione a database per raccogliere i dati. Un altro suggerimento è quello di prendersi il tempo necessario per valutare i candidati. Avere fretta porta a commettere errori più frequentemente e, al contempo, aumenta lo stress dei selezionatori.
Dall’altra parte, però, vista la scarsità di talenti, è utile avere un processo di selezione rapido e snello che permetta al candidato di avere un celere riscontro e all’azienda di concludere il processo velocemente e con successo.
Inoltre, fin da subito è utile creare una buona candidate experience che prosegua nel tempo mantenendo alto l’engagement (continuando il processo di employee experience).
I vantaggi di una selezione accurata in sintesi
Evitare un’assunzione sbagliata, come abbiamo visto, è fondamentale sia da un punto di vista economico che d’immagine aziendale. Basti pensare che un errore commesso per un profilo di middle management può costare all’azienda – complessivamente – 30.000 euro tra ricerca, selezione, formazione, retribuzione, incompetenza nella gestione del team e licenziamento.
Assumere le persone giuste significa sia risparmiare sui costi nel lungo periodo, che poter contare su persone più coinvolte, soddisfatte, felici e realizzate.. Tutto questo beneficia l’azienda sia in termini di fatturato che di employer branding.
Per rendere più efficaci e veloci i processi di selezione è possibile affidarsi a head hunter specializzati. Noi di Professional Recruitment seguiamo i nostri clienti in ogni passo della ricerca e selezione, selezionando i talenti migliori e più in linea con i valori aziendali.
Per iniziare una selezione di successo contattaci. Saremo felici di costruire una partnership con te.
Leggi i nostri articoli correlati ai costi di una selezione sbagliata
Ricerca selezione personale: intervista a Luca Bramati
Stipendio giusto: strategie per valorizzare i collaboratori
