La selezione dei dirigenti – detta anche Executive Search – è importante per un’azienda. Le figure di alto livello, infatti, hanno l’arduo compito di prendere decisioni strategiche, ispirare e guidare i membri delle loro realtà e assicurarsi di raggiungere gli obiettivi stabiliti.
Visto che il ruolo delle figure dirigenziali è decisivo, la selezione deve seguire alti standard e deve essere condotta da consulenti con una grande expertise nel settore. Sbagliare la selezione, infatti, può portare ad una grossa perdita. Perdita di fatturato e reputazione, ma anche a livello di dinamiche di team.
In questo articolo spieghiamo in modo dettagliato i processi di selezione dei dirigenti e le sfide associate. A ogni tipo di seniority, infatti, corrisponde una ricerca e selezione mirata.
Per prima cosa analizziamo i motivi della crescente complessità nella selezione dei dirigenti in questi ultimi anni.
Perché oggi l’Executive Search è così complessa?
La selezione dei dirigenti è da sempre un processo delicato per le aziende, soprattutto perché si tratta di ruoli strategici.
Ultimamente l’Executive Search sta andando incontro ad una crescente complessità. Questo perché i recruiter sono chiamati a valutare nuove skills, come quelle digitali.
Secondo la ricerca di Unioncamere e Anpal (2022) la capacità di usare le tecnologie Internet per un executive è importante nel 96,6% dei casi, l’uso adeguato di linguaggi e metodi matematici nel 94,8% e la gestione efficace dei processi di innovazione nel 66,6%.
Questa richiesta di competenze digitali è il risultato di cambiamenti culturali più ampi, che hanno spinto le aziende ad investire nell’innovazione tecnologica. È una conferma la riduzione tra il 2021 e il 2023 della % di imprese apprendista (neofite nell’adozione delle tecnologie digitali, 41,6% vs 37,4%) e l’aumento di quelle specialiste (autonome nell’impiego degli strumenti digitali, 39,1 % vs 41,6%) o esperte di tecnologia (digitalizzate nella maggior parte delle funzioni, 11,9 vs 13,6 %).
Inoltre, bisogna citare anche l’AI all’interno di questo panorama. Possedere skills nell’utilizzo delle AI in azienda, infatti, è sempre più importante per essere competitivi sul mercato.
Questi dati sono ancora più rilevanti considerando che nei prossimi anni il trend continuerà nella stessa direzione.
La richiesta di queste competenze ha, quindi, un impatto anche sui criteri di selezione dei dirigenti, tra cui vengono valorizzati quelli con elevate skills digitali. Questo rappresenta una sfida per le aziende che devono includere nel loro processo di selezione la valutazione di questi aspetti.
Identificare le competenze chiave nella selezione dei dirigenti
Non sono solo le competenze tecnologiche appena citate ciò che rendono un top manager efficace. Ad un ruolo determinante come quello dei dirigenti, infatti, corrisponde un demanding elevato di competenze specifiche. Oltre alle hard skills ci sono una serie di soft skills a cui porre attenzione. Vediamo quali.
Leadership
Una figura dirigenziale, trovandosi in una posizione in cui può influenzare gli altri dovrà avere delle ottime competenze di leadership.
Leadership che si esprime soprattutto nel trasmettere una visione e ad ingaggiare i propri collaboratori per il raggiungimento degli obiettivi. Costruendo un piano strategico delineato e trasmettendolo in modo chiaro ai propri collaboratori il leader favorisce la crescita aziendale.
Da ultimo, la leadership può esprimersi nel saper innovare, facendo comprendere il valore del progresso e del cambiamento anche ai collaboratori.
Comunicazione efficace
Un’altra soft skill tipica di dirigenti in grado di ispirare gli altri è la comunicazione efficace.
Saper comunicare è ancora più strategico nei momenti di crisi economica o aziendale, in cui è necessaria la presenza di persone di riferimento trasparenti con i collaboratori e con i clienti. In questo modo viene mantenuta la fiducia nelle varie relazioni.
Sicuramente per raggiungere questo obiettivo è importante definire “a monte” la strategia comunicativa, assicurandosi che sia allineata alla vision aziendale. Strategia che dovrà poi essere adottata in modo coerente dalle diverse funzioni.
Empatia
Una skill che fa la differenza negli executive e nei top manager è l’empatia.
Un dirigente empatico fa crescere l’azienda. Questo perché, ad esempio, permette di comprendere le necessità dei dipendenti, facendoli sentire ascoltati senza giudizio. Le risorse percepiscono così un maggior senso di appartenenza all’organizzazione e vengono messe nelle condizioni di performare meglio.
Essere empatici è di aiuto anche per affrontare le sfide dell’economia di oggi, mossa dal progresso tecnologico e da momenti di incertezza. Una figura dirigenziale empatica riuscirà ad entrare più facilmente in connessione con stakeholder, fornitori e clienti in difficoltà e ad orientare secondo i suoi desiderata il mercato del lavoro.
Come misurare queste soft skills nella selezione dei dirigenti?

Una delle sfide dell’Executive Search è trovare dei metodi appositi per valutare queste competenze.
Un possibile ostacolo in questo senso è la necessità di analizzare competenze numerose e diversificate, in tempi ristretti.
In più, nel caso delle soft skills, ci si confronta con una complessità maggiore, dato che sono meno tangibili e più soggettive.
Non ci si dimentichi poi dell’influenza di bias, che possono inficiare il processo di selezione dei dirigenti e portare alla valutazione inaccurata di queste skills.
Esperienza e diversità: trovare il “giusto” equilibrio
Gli head hunter che effettuano la selezione dei dirigenti devono porre attenzione alla valutazione di altre due skills specifiche: la consolidata esperienza nel ruolo e l’apertura a background, opinioni e competenze differenti dal proprio.
L’esperienza passata nel ruolo da executive costituisce un “bagaglio” che può essere messo a disposizione della nuova azienda.
Pensiamo, ad esempio, a strategie e soluzioni che il dirigente ha utilizzato in passato per affrontare situazioni di crisi aziendale: queste possono essere adattate e applicate anche al nuovo contesto.
L’apertura a punti di vista differenti dalla proprio permette invece a tutta l’azienda di sviluppare strategie organizzative più robuste. Ma non solo. Consente anche di rispondere più efficacemente ai cambiamenti del mercato e a creare un ambiente di lavoro inclusivo. Infatti, un dirigente disposto a considerare la diversità culturale, generazionale etc all’interno dell’azienda faciliterà la sia la produttività di ciascun dipendente che l’innovazione e la competitività dell’organizzazione nel suo insieme.
L’aspetto delicato è che talvolta l’esperienza passata può prendere il sopravvento sulla considerazione delle diversità. In questi casi il dirigente utilizzerà in modo rigido quando appreso precedentemente, senza contestualizzarlo e adeguarlo alle vedute del nuovo ambiente lavorativo.
Allora gestire l’esperienza e la diversità significa trovare un equilibrio armonico tra le due.
Rischi e opportunità nella selezione dei dirigenti
Alert: i rischi di una Executive Search sbagliata
Vista la complessità nel valutare tutte queste skills da parte dei selezionatori, la probabilità di commettere errori è “dietro l’angolo”.
Quanto perde l’azienda a livello economico?
La “selezione sbagliata” di un top manager ha dei costi economici elevati.
Se la perdita media di una selezione poco accurata si aggira intorno ai 30.000 euro, allora un processo di recruiting di figure dirigenziali non andato a buon fine supererà di gran lunga questo numero.
Questa cifra, infatti, comprende un minimo di 6 mesi di stipendio, corsi di aggiornamento specifici, benefit come auto, ticket, welfare etc.
E..la fiducia? Diminuzione della fiducia all’interno dell’azienda
Una persona con un ruolo apicale che si rivela inadeguata genera “a cascata” delle conseguenze negative sui collaboratori.
Ad esempio, può diventare più faticoso lavorare tutti verso un obiettivo comune. Soprattutto, però, possono nascere dubbi da parte dei colleghi sull’effettiva capacità della persona in questione di rivestire un ruolo così importante. Questo può costituire un duro colpo alla fiducia dell’intera azienda.
Le relazioni e il clima aziendale interno ne risentono.
Diminuzione della fiducia all’esterno dell’azienda
Allo stesso modo vale per le relazioni costruite con figure esterne all’azienda, come i clienti, nuovi e non.
I clienti storici potrebbero essere insoddisfatti delle modalità di interazione del nuovo dirigente: perché la qualità del lavoro è bassa, oppure perché non vengono rispettati i tempi stabiliti. Una possibile conseguenza è che il cliente inizi a guardarsi intorno per cercare una alternativa sul mercato.
Anche i prospect potrebbero essere disincentivati a collaborare con il dirigente. Magari perché raggiunti dalla notizia, che si propaga a grande velocità nei vari network, ad esempio tramite la pubblicazione di recensioni negative.
Qual è il “quid” in più delle società di head hunting che fanno Executive Search?
Visti i rischi legati alla selezione scorretta dei dirigenti si comprende il valore di affidarsi ad head hunter specializzati, che se ne occupino.
Essere discreti
I recruiter esperti, infatti, sono abituati a gestire profili con un’elevata seniority ponendo attenzione alla privacy dell’azienda e del professionista.
Si assicurano di mettere a proprio agio gli executive, proponendogli nuove opportunità senza compromettere la loro posizione lavorativa. Spesso, infatti, sono gli head hunter a contattare per primi i dirigenti, difficilmente alla ricerca attiva di nuove sfide professionali.
Adottare strumenti accurati
Gli head hunter, inoltre, possono servirsi di strumenti specifici come assessment center e test. Questi sono tool utili a valutare accuratamente le skills dei profili dirigenziali.
Assessment center
Gli assessment center sono un “banco di prova” rilevante, perché prevedono prove pratiche per indagare in modo approfondito le abilità dei candidati. Ciò è possibile proponendo situazioni di lavoro realistiche, ad esempio business case.
Test cognitivi, di personalità e attitudinali
I test psicometrici sono un’ottima integrazione quantitativa agli assessment center. Permettono di ottenere informazioni sulla personalità, le preferenze lavorative e le capacità cognitive dei candidati.
Uno dei punti di forza di questi strumenti è la scientificità: si tratta infatti di tool validati a livello nazionale o internazionale. Questo aspetto se combinato con un background formativo idoneo del recruiter, ad esempio psicologico, promuove una interpretazione corretta ed efficace dei risultati.
Selezione dei dirigenti in sintesi
Abbiamo visto che la selezione dei dirigenti in azienda non è esente da rischi, tra cui valutare in modo poco accurato le competenze ed andare incontro a costi economici e di reputazione per l’inadeguatezza della figura individuata.
Questi sono alcuni dei motivi per cui è vincente affidare l’Executive Search a professionisti esperti.
Gli head hunter specializzati garantiscono un processo di selezione accurato, grazie agli strumenti di skills assessment. L’invito per le aziende è di scegliere questa opzione per migliorare la precisione con cui si effettua la valutazione.
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Bibliografia
UnionCamere, Anpal. (2022). Le competenze digitali. Analisi della domanda di competenze digitali nelle imprese, indagine 2022.