Come scegliere le persone giuste al momento giusto? Come accertarsi che i candidati siano motivati a ricoprire una determinata posizione lavorativa? Quali modalità usare per valutare il fit tra valori personali e aziendali nella ricerca del personale?
Oggigiorno queste domande sono sempre più frequenti all’interno delle organizzazioni.
Una delle sfide principali che le aziende si trovano ad affrontare, infatti, è come selezionare persone altamente coinvolte e motivate, che abbiamo il desiderio di rimanere in azienda a lungo termine.
Se hai trovato il nostro articolo probabilmente stavi cercando “come ottimizzare la selezione del personale”, oppure “valutazione della motivazione e dei valori di un candidato” per individuare delle modalità concrete di miglioramento della ricerca del personale.
Se questo è ciò che stai cercando, Continua a leggere per saperne di più!
Vantaggi e difficoltà nella valutazione della motivazione
Un primo passo per rispondere alle domande esposte precedentemente è quello di realizzare un’approfondita analisi motivazionale e valoriale dei candidati durante la ricerca del personale.
È importante, infatti, non limitarsi ad indagare le competenze possedute (hard e soft).
Questo perché individuare candidati motivati e allineati ai valori aziendali costituisce un vantaggio competitivo per l’intera organizzazione!
L’allineamento ai valori aziendali e la motivazione portano le persone a mostrare interesse verso le attività a loro assegnate e a profondere energia nelle stesse. Così i futuri dipendenti non si limiteranno meramente a svolgere il compito che gli è stato assegnato, ma ci metteranno passione e coinvolgimento personale.
E ancora, le persone motivate saranno curiose e aperte ad aggiornarsi in modo continuativo (Lifelong learning), contribuendo alla crescita personale e organizzativa.
Problemi comuni di riconoscimento della motivazione nella ricerca del personale
Durata del processo di selezione
Valutare la motivazione durante la ricerca del personale, però, non è semplice!
Innanzitutto per la brevità del processo stesso: solitamente sono previsti dai 3 ai 6 step per comprendere le spinte motivazionali alla base dell’orientamento professionale di un candidato. 3 step possono risultare troppo pochi per un recruiter, il quale potrebbe non riuscire a formulare un giudizio completo sul candidato.
Confusione tra motivazione e performance
Talvolta, poi, la motivazione viene confusa con la performance, ossia i risultati raggiunti durante il percorso professionale. Così facendo il selezionatore potrebbe focalizzarsi eccessivamente sugli aspetti tecnico/gestionali, trascurando la volontà e la passione profusi nel lavoro.
Multifattorialità della motivazione
Un ulteriore elemento che rende la motivazione un tema complesso è la multifattorialità del costrutto: essa è la combinazione di fattori intrinseci (interni) ed estrinseci (esterni), il cui impatto varia da persona a persona e a seconda degli obiettivi professionali stabiliti.
Come si manifesta la motivazione? Ecco un esempio
Prendiamo come esempio un candidato di nome Mario che si è proposto come sviluppatore di software per un’azienda IT.
Mario potrebbe essere sia motivato internamente dalla crescita personale (volontà di apprendere nuovi metodi di programmazione) che esternamente (ottenimento di premi economici basati sulla performance).
Se si realizza un equilibrio di questi fattori, anche grazie al riconoscimento degli stessi da parte dell’azienda, allora ci sarà una ottimizzazione della motivazione.
Considerare solo le risposte standard ai colloqui
Un altro rischio della ricerca del personale è quello relativo alle motivazioni apparenti. Come riuscire a superarle per intercettare quelle autentiche?
È necessario ricostruire i fatti in modo affidabile…
Come ricostruire i fatti in modo affidabile?
Ciò è possibile approfondendo le scelte effettuate dal candidato nei momenti di cambiamento principali (ad esempio a livello di formazione e lavoro), così da conoscerlo sia a livello personale che professionale (approccio al lavoro, valori professionali etc).
Questo lavoro sarà utile per prevedere con maggior precisione le decisioni future e per indirizzare il professionista verso scelte soddisfacenti.
Come vedremo successivamente in questo articolo, il metodo Tell, Act, Know è uno strumento utile per realizzare un approfondimento simile.
Ostacoli alla ricostruzione dei fatti
Gli elementi che possono fungere da barriera in questo processo sono la resistenza, di variabile intensità, originata da possibili conflitti di interesse impliciti tra i partecipanti del colloquio, così come la desiderabilità sociale, fenomeno per cui ciascun individuo cerca di fare una buona impressione ad altri.
L’importanza dell’allineamento ai valori aziendali
Durante la ricerca del personale oltre alla motivazione di un candidato è fondamentale valutare se esista un allineamento con i valori dell’azienda di riferimento. Vediamo perché.
Trasparenza, innovazione, sostenibilità sociale: questi sono solo alcuni esempi di valori aziendali. Utilizzando una metafora essi possono essere definiti come il “DNA” dell’identità organizzativa.
I valori organizzativi sono importanti per diversi motivi.
In primo luogo, fungono da guida nelle decisioni e nei comportamenti della leadership aziendale e dei dipendenti.
In secondo luogo, aiutano nella costruzione di una cultura organizzativa forte. Infatti, quando i dipendenti aderiscono ai valori aziendali aumenta il loro senso di appartenenza all’organizzazione.
In terzo luogo, i valori aziendali a fondamento di una cultura organizzativa forte portano ad un miglioramento dei risultati finanziari.
Infine, i valori aziendali, se distintivi, contribuiscono a generare un vantaggio competitivo. L’azienda potrà essere così riconosciuta come unica rispetto alle altre competitor.
È fondamentale, quindi, che i collaboratori siano allineati a questa “filosofia”.
Questo implica che l’azienda si impegni nella comunicazione interna dei valori stessi. Comunicazione che è utile venga reiterata nel tempo per confermare e rafforzare i valori.
Una volta che i valori saranno compresi ed interiorizzati dai dipendenti sarà più semplice comunicarli anche all’esterno, ad esempio ai clienti e all’opinione pubblica più allargata.
Influenza del fit valori personali-valori aziendali sul successo dell’azienda
Si può comprendere meglio l’importanza dell’allineamento ai valori aziendali facendo riferimento ai risultati di alcuni studi di ricerca internazionali.
Per quanto riguarda la produttività, negli USA è stato previsto un miglioramento della resa tra il 20 e il 25% nelle organizzazioni in cui i dipendenti sono allineati ai valori aziendali.
In riferimento alla qualità del lavoro, all’assenteismo e agli incidenti relativi alla sicurezza, nelle aziende in cui 8 dipendenti su 10 sono d’accordo con la seguente affermazione “La missione e lo scopo della mia organizzazione fanno che il lavoro che svolgo è importante” si vede un miglioramento di tutti i parametri sopracitati.
In particolare, si evidenzia un incremento del 29% della qualità lavorativa, un decremento del 51% del turnover e del 64% degli infortuni sul lavoro (Gallup, 2018).
Si evince, quindi, che l’allineamento ai valori aziendali rappresenti un elemento di successo a lungo termine per l’azienda. Questo legame valoriale, infatti, motiva il professionista, che svolgerà al meglio la sua mansione, portando ad un impatto positivo a doppio livello: la soddisfazione del datore di lavoro e del professionista stesso.
Di conseguenza, il dipendente sarà meno propenso ad interrompere il rapporto di lavoro nel breve periodo.
Domande per valutare la congruenza tra valori personali e aziendali
Come valutare effettivamente se esista una corrispondenza valoriale durante il processo di ricerca del personale? Ritornando al momento del colloquio di selezione, è essenziale formulare delle domande sull’allineamento valoriale che indaghino sia gli aspetti di atteggiamento che di comportamento. Di seguito riportiamo alcuni esempi:
-“Quali sono per lei i tre valori più importanti sul posto di lavoro e perché?” Questo quesito è utile per comprendere le priorità personali ed etiche del candidato e vedere se riflettano i valori aziendali.
-“Qual è stato il suo comportamento in una situazione di discrepanza tra valori personali e decisioni aziendali?” Questa domanda è d’aiuto per vedere come la persona affronta il conflitto di valori e per conoscere i suoi vincoli etici.
-“Può raccontare un progetto a cui ha preso parte e che rispecchia in modo forte i suoi valori? La risposta serve ad evidenziare le connessioni tra i valori del candidato e le azioni intraprese al lavoro.
Il Metodo Tell, Act, Know: come analizzare motivazione e valori
Ma quindi esiste un metodo per valutare sia la motivazione che i valori di un candidato?
Un metodo concreto per integrare l’analisi motivazionale e valoriale di un candidato è quello Tell, Act, Know (TAK). Infatti, il metodo TAK è un modello di colloquio volto a far emergere i tratti personali più significativi del candidato. Questo risultato è possibile anche grazie al fatto che si sta parlando di un metodo certificato da psicologi esperti, i professionisti di Professional Recruitment.
Per capire meglio di cosa si tratta è opportuno fornire una definizione di ogni punto.
Tell. Durante l’intervista al candidato, l’obiettivo per noi è cogliere la coerenza e la profondità del suo racconto, mettendo in evidenza le sue motivazioni e come queste hanno influenzano le sue scelte professionali e personali.
Act. Qui la nostra attenzione è focalizzata sugli elementi del curriculum e sulle azioni concrete del candidato, dalle decisioni operative ai risultati raggiunti. È inoltre importante capire se le azioni del candidato riflettono i suoi valori e le sue competenze. L’obiettivo è validare la corrispondenza tra il racconto e i fatti per garantire una corretta trasparenza.
Know. Facciamo una valutazione profonda non solo delle competenze tecniche, ma anche della motivazione al cambiamento, la visione di carriera e l’allineamento ai valori aziendali. Il nostro obiettivo è fornire un quadro chiaro e attendibile del profilo in modo da soddisfare sia le aspettative del candidato che dell’azienda cliente.
Vorresti dei suggerimenti per applicare il metodo? Eccone alcuni
Il primo step è la conoscenza del contesto in cui collocare le affermazioni del soggetto.
Per approfondire il contesto il recruiter dovrebbe connettere le affermazioni precedenti del soggetto con quelle attuali, dandogli così una interpretazione.
Questo sistema testo-contesto va poi letto alla luce degli eventi accaduti, come le esperienze lavorative precedenti e le aspirazioni future del candidato, relative ad un preciso momento del percorso professionale.
Vista la necessità di individuare una serie di eventi è utile che chi ricerca personale ponga delle domande in merito.
Un esempio in tal senso può essere: “mi racconterebbe un episodio della sua vita professionale a conferma di quanto sta dicendo?”
Ciò è ancora più rilevante se il candidato sta trattando di momenti centrali della sua storia professionale o se nel selezionatore emergono dei dubbi interpretativi.
Nel caso in cui gli approfondimenti sugli eventi non siano prevedibili, ma servano comunque come integrazione alla valutazione del colloquio, è possibile porre alcune domande riguardanti aspetti significativi.
Un elenco di temi su cui usualmente vertono tali domande è il seguente: le mansioni, le competenze associate ad un ruolo, la retribuzione e la tipologia contrattuale, la valutazione del clima lavorativo da parte del candidato, le aspettative legate all’esperienza professionale, le motivazioni che hanno indotto ad interrompere il rapporto lavorativo.
Vuoi rendere più efficace la tua ricerca personale? Rivolgiti a psicologi esperti
Per chi ricerca personale, sia che voglia strutturare il processo, sia che voglia ottimizzarlo, può essere fondamentale il supporto delle società di recruiting, come Professional Recruitment.
Professional Recruitment è costituita da psicologi esperti, che conoscono in modo profondo le persone e i contesti organizzativi. I nostri professionisti, infatti, hanno maturato un forte know-how sul mercato del lavoro, una profonda comprensione delle dinamiche aziendali e dei settori in cui operano.
Inoltre, i nostri consulenti hanno ideato e certificato il modello di colloquio Tell, Act, Know, che assicura l’allineamento professionale e di motivazionale del candidato al ruolo, al contesto e alla mission aziendale ricercata!
Perché investire nella ricerca del personale in sintesi
In questo articolo abbiamo evidenziato l’importanza di valutare la motivazione e i valori dei candidati durante il processo di selezione del personale, insieme alle sfide che possono sorgere in questo contesto. Abbiamo anche suggerito l’utilizzo del metodo TAK come strumento utile per esaminare entrambi gli aspetti contemporaneamente.
Per garantire una selezione del personale di alta qualità e duratura, ti consigliamo di affidarti a esperti come noi di Professional Recruitment. La nostra squadra di psicologi specializzati è pronta ad applicare metodi avanzati come l’approccio Tell, Act, Know per individuare candidati motivati e in sintonia con i valori dell’azienda. Con la nostra conoscenza e competenza approfondita, assicuriamo risultati che fanno la differenza nel tuo team.
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Bibliografia
Gallup. (2018). Gallup’s Perspective on Designing Your Organization’s Employee Experience. https://www.gallup.com/workplace/355601/employee-experience-paper.aspx
