Il settore bancario italiano sta attraversando una delle trasformazioni più profonde degli ultimi decenni, che sta ridefinendo anche i criteri di selezione e le competenze richieste al personale bancario del futuro.
Come riportato dall’analisi degli accordi di fine 2025 fatta dalla Fisac Cgil (e ripresa da Il Sole 24 Ore), solo nei primi mesi del 2026 i principali gruppi hanno messo a piano circa 3.300 nuove assunzioni, spinti da digitalizzazione, nuovi modelli di servizio, evoluzione normativa e ricambio generazionale.
Il punto, però, non è quanti profili servano, ma quali: secondo Bain & Company, entro cinque anni oltre il 40% delle competenze richieste oggi nel banking sarà diverso da quello attuale.
Per una funzione HR questo cambia la natura stessa del lavoro: non basta più coprire una casella vuota, serve trovare persone capaci di reggere il cambiamento. È la ragione per cui la selezione del personale bancario è diventata un tema strategico, e non più soltanto operativo.
Come sta cambiando il fabbisogno di competenze nelle banche
Dal modello tradizionale alla banca del futuro
La digitalizzazione sta cambiando il modo in cui le banche organizzano i propri servizi e si relazionano con i clienti. Secondo il Rapporto ABI Lab Digital Banking 2025, il 70% degli istituti sta ridefinendo il proprio approccio per migliorare la scalabilità e l’efficienza operativa. Un’evoluzione che riguarda sia i processi interni sia le modalità di accesso ai servizi, con l’obiettivo di rispondere a esigenze sempre più diversificate attraverso un’offerta flessibile e accessibile anche attraverso i canali digitali.
A ridisegnare il modello operativo sono soprattutto quattro spinte:
- Digitalizzazione dei servizi: apertura conti da remoto, firma elettronica, arrivo del wallet digitale europeo.
- Omnicanalità: continuità di esperienza tra app, sito, contact center e sportello.
- Data-driven decision making: credito, pricing e marketing sempre più governati dai dati.
- Automazione dei processi: RPA e intelligenza artificiale applicate alle attività ripetitive.
Selezione del personale bancario: le nuove competenze richieste
L’Associazione Bancaria Italiana ricorda che nessuna innovazione tecnologica regge senza un investimento parallelo sulle persone.
Di conseguenza, i macro-trend da attenzionare nel 2027 sono:
- Data & Analytics: saper leggere e interrogare il dato a supporto delle scelte di business.
- Cybersecurity: difendere infrastrutture e clienti da attacchi in costante aumento.
- Compliance e Risk: presidiare un quadro normativo europeo sempre più fitto, da DORA a MiCAR fino all’AI Act.
- ESG: portare i criteri di sostenibilità dentro le decisioni e la rendicontazione.
- AI e innovazione digitale: progettare e governare modelli e prodotti basati sui dati.
Le figure professionali più richieste nel settore bancario
La trasformazione digitale e l’evoluzione normativa stanno modificando le competenze richieste alle banche. Accanto ai ruoli tradizionali, cresce l’importanza di professionalità in grado di gestire i rischi, valorizzare i dati, proteggere le infrastrutture digitali e accompagnare l’evoluzione dei servizi.
Il Rapporto ABI Lab sul mercato ICT bancario aiuta a individuare le aree in cui si concentrano gli investimenti del settore. Incrociando queste priorità con l’evoluzione normativa, emergono alcune famiglie professionali da considerare con particolare attenzione nei processi di selezione del personale bancario.
Risk Management e Compliance
La crescente complessità normativa richiede professionisti capaci di presidiare i rischi, verificare la conformità dei processi e integrare i controlli nelle decisioni aziendali.
La Banca d’Italia evidenzia l’ampliamento dei compiti della funzione Compliance e il suo ruolo strategico nella governance degli intermediari.
AML e Financial Crime
Gli specialisti in antiriciclaggio, prevenzione delle frodi e contrasto ai reati finanziari sono fondamentali per proteggere l’integrità delle operazioni e presidiare i rischi legati all’evoluzione dei servizi digitali (fonte: Rapporto CERTFin 2026, pubblicato dall’ABI).
Sono competenze che richiedono una conoscenza specifica delle normative e dei sistemi di controllo.
Cybersecurity e resilienza operativa
La sicurezza informatica è tra le principali priorità di investimento delle banche italiane, secondo il rapporto ABI Lab 2026.
La crescente attenzione alla gestione dei rischi ICT, rafforzata dall’applicazione del regolamento DORA, rende rilevanti figure specializzate nella sicurezza delle infrastrutture, nella gestione degli incidenti e nella continuità operativa.
Data Analyst, Data Governance e specialisti AI
Le banche investono nell’intelligenza artificiale e nella valorizzazione dei dati per migliorare i processi e i servizi alla clientela. Cresce quindi l’importanza di competenze capaci di analizzare i dati, garantirne qualità e affidabilità e accompagnare l’adozione delle nuove tecnologie (fonte: Rapporto ABI Lab 2026).
La domanda di professionalità digitali si confronta però con le difficoltà di reperimento rilevate da Unioncamere nel mercato del lavoro italiano.
Digital Transformation Manager e specialisti di prodotto digitale
Modernizzare i sistemi bancari richiede professionisti in grado di coordinare progetti tecnologici, ridisegnare i processi e favorire l’adozione di nuovi strumenti (fonte: Rapporto ABI Lab 2026).
La sfida consiste nel connettere competenze IT, obiettivi di business e cambiamento organizzativo.
Relationship Manager e consulenti finanziari
L’evoluzione dei canali digitali modifica anche il lavoro a contatto con il cliente (fonte: Rapporto ABI Lab 2026).
Acquistano valore le figure capaci di interpretare i bisogni, utilizzare strumenti di analisi a supporto della consulenza e gestire relazioni che richiedono competenze finanziarie, commerciali e digitali.
Perché i metodi tradizionali di selezione del personale bancario non bastano più
Il mercato dei candidati è cambiato
Per le professionalità più specializzate, la selezione del personale bancario richiede un approccio diverso dalla semplice pubblicazione di un annuncio. Le competenze digitali sono richieste da più settori e i candidati con esperienza specifica possono avere diverse opportunità professionali. Per le funzioni HR diventa quindi importante raggiungere anche chi non sta cercando attivamente lavoro e presentare un’opportunità coerente con le aspettative di crescita e con il percorso professionale.
Tre fattori complicano la ricerca:
- Talent shortage (‘scarsità di talenti’): secondo il Sistema Informativo Excelsior di Unioncamere, in Italia quasi la metà dei profili richiesti dalle imprese è di difficile reperimento, con criticità più alte proprio dove servono competenze digitali.
- Candidati passivi: i profili migliori non rispondono agli annunci e vanno raggiunti con un lavoro di head hunting mirato.
- Potere negoziale più alto dei professionisti più richiesti, spesso con più offerte sul tavolo.
Le competenze tecniche non sono sufficienti
La preparazione tecnica resta il punto di partenza, ma non basta più a distinguere un candidato. Accanto alle hard skill oggi pesano:
- adattabilità;
- capacità di imparare in fretta;
- apertura al cambiamento;
- collaborazione tra funzioni diverse.
Cosa valutare durante il processo di selezione del personale bancario
Una selezione efficace nel banking mette insieme piani diversi. Vale la pena valutare con attenzione:
- Competenze tecniche e specialistiche, coerenti con il ruolo e con le tecnologie in uso.
- Capacità di muoversi nella complessità normativa, che in un settore così regolato fa davvero la differenza.
- Digital mindset, cioè la dimestichezza con dati, automazione e strumenti come l’intelligenza artificiale applicata al recruiting.
- Soft skill sempre più decisive: problem solving, comunicazione, leadership, capacità di relazione.
Employer Branding: la nuova sfida per attrarre talenti bancari
Per anni le banche hanno fatto leva su stipendio e sicurezza del posto. Oggi non è più sufficiente. Come osserva Il Sole 24 Ore a proposito di employer branding, il disallineamento tra domanda e offerta nasce anche dalla distanza tra ciò che le aziende propongono e ciò che le persone cercano in termini di carriera, flessibilità e stile di vita.
La retribuzione resta importante, ma da sola non basta più a convincere i profili migliori, che guardano prima di tutto a crescita, formazione continua e cultura aziendale.
Il compito dell’HR diventa quindi costruire attrattività: definire una Employee Value Proposition chiara, comunicarla con coerenza e, soprattutto, fare in modo che quanto promesso in fase di selezione corrisponda a ciò che il candidato troverà davvero una volta entrato.
Quando affidarsi a una società specializzata nella selezione del personale bancario
Quando una ricerca riguarda competenze specialistiche, ruoli manageriali o sostituzioni riservate, può essere utile affiancare al team HR una società di selezione con una conoscenza approfondita del mercato. Il supporto esterno consente di ampliare il bacino dei candidati, raggiungere professionisti non attivi nella ricerca di lavoro e confrontare competenze, aspettative retributive e motivazioni.
Per le ricerche nel banking e nei servizi finanziari, la conoscenza delle diverse famiglie professionali è particolarmente importante per definire il profilo e individuare candidati coerenti con le esigenze dell’istituto. Scopri il servizio di selezione per il settore Financial Services.
Conclusione
Selezionare oggi in banca non significa più trovare la persona adatta al ruolo di adesso, ma intercettare le competenze che serviranno domani. In un settore dove buona parte delle skill è destinata a cambiare, saper attrarre, valutare e trattenere le persone giuste vale quanto un buon investimento in tecnologia.
Le banche che metteranno insieme employer branding, metodo di selezione e conoscenza del mercato saranno quelle più pronte ad affrontare ciò che verrà.
Bibliografia
- ABI – Associazione Bancaria Italiana, I macro-trend del settore bancario
- ABI – Associazione Bancaria Italiana, Scenario e trend del mercato ICT per il settore bancario 2025
- Banca d’Italia, Intervento di Giuseppe Siani al convegno “Regolamentazione e Innovazione”
- Bain & Company, La risposta delle banche italiane nell’era dell’incertezza e della tecnologia
- ICT Security Magazine, Cybersecurity Specialist: la professione del futuro digitale
- Il Sole 24 Ore, Bancari, a inizio 2026 oltre 3.300 assunzioni di giovani
- Il Sole 24 Ore, Employer branding, una chiave per attrarre i migliori talenti
- Unioncamere – Sistema Informativo Excelsior, Le competenze digitali: difficoltà di reperimento dei profili
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Domande frequenti
I più contesi sono i professionisti Risk & Compliance, gli esperti AML e antifrode, gli specialisti di cybersecurity, i data analyst e data scientist e i manager della trasformazione digitale. Spesso si tratta di candidati passivi, molto richiesti e con forte potere negoziale, che si raggiungono solo con una ricerca diretta e mirata.
Perché il mercato è in talent shortage e i profili migliori raramente rispondono agli annunci. In più le sole competenze tecniche non fanno più la differenza: contano anche adattabilità, apprendimento rapido e soft skill. Serve quindi una strategia che unisca head hunting, employer branding e una valutazione integrata di hard e soft skill.
Soprattutto per le ricerche complesse o riservate: profili di nicchia, ruoli manageriali, sostituzioni delicate o talenti passivi. Una società con conoscenza verticale del settore raggiunge candidati assenti dal mercato aperto, riduce i tempi di ricerca e garantisce un allineamento migliore tra candidato, ruolo e cultura aziendale.
