Introduzione
Hai trovato un professionista con un curriculum solido e diversi anni di esperienza nelle risorse umane: ma è davvero la figura che serve alla tua azienda? Come trovare, quindi, un HR Manager adatto?
Il titolo di HR Manager può infatti racchiudere responsabilità molto diverse. In alcune organizzazioni, infatti, la figura gestisce soprattutto attività operative, mentre in altre partecipa anche alle decisioni strategiche e al confronto con il management.
Per questo, la ricerca deve partire dalle esigenze concrete dell’azienda e tradurle in caratteristiche da ricercare e verificare nei candidati.
Capire quale HR Manager serve all’azienda
Il primo passo consiste nel capire quale contributo l’HR Manager dovrà portare all’interno dell’organizzazione. Le responsabilità e le competenze richieste possono cambiare in funzione delle priorità aziendali e del contesto in cui la figura sarà inserita.
Un’analisi di 207 annunci di lavoro per posizioni di HR Manager ha individuato tre gruppi di competenze richieste: competenze legate alla strategia, alla tecnologia e al benessere dei dipendenti.
Analizzando come queste competenze si combinano negli annunci, lo studio individua anche tre gruppi di organizzazioni: alcune attribuiscono maggiore peso alla componente strategica, altre alla tecnologia, mentre un gruppo più ampio presenta richieste più essenziali. Questo significa che, dietro lo stesso titolo di HR Manager, possono esserci ricerche con caratteristiche molto diverse: il profilo da individuare dipende quindi da ciò che l’azienda si aspetta concretamente da quella figura.
Non esiste quindi un unico modello di HR Manager valido per tutte le aziende.
Anche altre ricerche confermano che le caratteristiche del ruolo variano in base al tipo di organizzazione. Una ricerca condotta su 315 annunci per posizioni senior in Australia ha rilevato differenze nella presenza di responsabilità strategiche in relazione a settore, dimensioni e proprietà dell’organizzazione. Le organizzazioni più grandi, internazionali e pubbliche mostravano una maggiore presenza di riferimenti alla pianificazione strategica, mentre il settore risultava il fattore maggiormente associato a questo tipo di responsabilità.
Un caso reale
Anche il ruolo della funzione HR può assumere una componente più operativa o più strategica. Secondo Cayrat e Boxall, queste due dimensioni non devono necessariamente essere considerate alternative: possono coesistere e integrarsi in funzione del contesto organizzativo.
Un esempio concreto è quello di Homebase, azienda britannica attiva nella vendita al dettaglio di prodotti per la casa e il giardinaggio. Nel 2020 l’azienda ha trasformato la propria funzione HR perché il business era cambiato mentre il modello HR era rimasto sostanzialmente invariato.
La precedente struttura prevedeva due HR Director con team distinti, differenze nei processi, sovrapposizioni e responsabilità poco chiare. Anche gli HR Business Partner erano fortemente coinvolti nelle attività operative, lasciando meno spazio alle attività strategiche.
La trasformazione ha portato alla creazione di un unico ruolo di HR and Change Director e alla ridefinizione del ruolo degli HR Business Partner. Questo ruolo si è spostato dalla gestione operativa al supporto strategico del business. Ne è derivata una struttura con responsabilità più chiare tra i tre ruoli e minori sovrapposizioni rispetto al modello precedente.
Il caso mostra quindi come il profilo da ricercare debba essere collegato al contesto organizzativo e alle attività che la funzione HR deve concretamente svolgere. Per chi deve assumere un HR Manager, l’indicazione pratica è verificare se ci si aspetta una figura di gestione operativa, come un HR Business Partner, o una figura con responsabilità più ampie sulla funzione, come un HR Director.
A livello internazionale, quindi, le caratteristiche della posizione dipendono da settore, dimensione e struttura organizzativa. Il mercato italiano conferma che si tratta di una figura con caratteristiche altrettanto specifiche.
Secondo il Sistema Informativo Excelsior, la categoria dei direttori e dirigenti dell’organizzazione, gestione delle risorse umane e delle relazioni industriali comprende attività che vanno dalla gestione delle politiche del personale e delle relazioni sindacali ai programmi di reclutamento e formazione.
Questi elementi aiutano a inquadrare la figura nel mercato italiano e mostrano perché, prima di avviare la ricerca, sia importante definire con precisione quale tipo di professionista serve all’azienda.
Tradurre il ruolo in criteri di ricerca
Per trovare un HR Manager, chiarite le esigenze della posizione, queste devono essere trasformate in criteri concreti con cui costruire il profilo del candidato.
La distinzione tra role, inteso come insieme di attività e responsabilità, e competency, cioè ciò che una persona è in grado di fare, permette di collegare ciò che la posizione richiede alle caratteristiche del professionista da ricercare.
Se, per esempio, l’azienda cerca una figura che debba gestire autonomamente determinati processi HR e interfacciarsi con il management, questi elementi devono diventare criteri di ricerca concreti. Inoltre, devono essere costruiti sulle esperienze che dimostrano di aver già svolto quelle attività, non su una generica voce “esperienza come HR Manager” nel curriculum.
Il CIPD suggerisce di collegare il livello del ruolo ai requisiti necessari per ricoprirlo e di utilizzare questi elementi per costruire la person specification. Solo successivamente si passa alla valutazione del candidato.
Anche i dati italiani possono aiutare a rendere questo passaggio più concreto. Per i direttori e dirigenti dell’organizzazione e gestione delle risorse umane, il Sistema Informativo Excelsior indica come competenze ritenute molto importanti dalle imprese lavorare in autonomia, lavorare in gruppo, flessibilità e adattamento e problem solving. Queste caratteristiche possono diventare criteri da approfondire nella ricerca e nella successiva valutazione dei candidati.
I criteri possono quindi riguardare competenze, esperienze, seniority e conoscenze specifiche, purché siano direttamente collegati alle responsabilità della posizione.
In questo modo il profilo diventa uno strumento concreto per orientare la ricerca, evitando di costruire un elenco generico di requisiti associati al titolo di HR Manager.
Dove trovare un HR Manager
Con il profilo definito, il passaggio successivo è individuare i professionisti da coinvolgere nella ricerca. La scelta dei canali dipende dalle caratteristiche della posizione e dal tipo di candidato che si vuole raggiungere.
La pubblicazione di un annuncio permette di intercettare professionisti che stanno valutando attivamente nuove opportunità. Per una posizione manageriale o particolarmente specifica, l’annuncio può essere affiancato dalla ricerca diretta e dallo scouting, per individuare anche professionisti che non stanno cercando attivamente un nuovo lavoro.
La ricerca può quindi combinare LinkedIn, database professionali, network e candidature ricevute, utilizzando criteri coerenti con il profilo definito. Esperienze maturate, aziende di provenienza, competenze e livello di responsabilità possono aiutare a restringere il bacino dei potenziali candidati.
L’obiettivo non è utilizzare tutti i canali indistintamente, ma scegliere quelli più adatti al tipo di professionalità ricercata e alla difficoltà di raggiungere candidati con le caratteristiche richieste.
Valutare il percorso professionale
Il percorso professionale offre ulteriori elementi per capire come il candidato abbia sviluppato le competenze richieste.
Uno studio condotto su 220 professionisti HR in Cina ha analizzato il rapporto tra percorso professionale e competenza strategica. I risultati mostrano una relazione positiva tra la varietà delle esperienze professionali e la competenza strategica, mentre la career adaptability contribuisce a spiegare questa relazione.
La varietà del percorso può quindi essere un elemento da approfondire quando la posizione richiede una forte componente strategica. Può essere utile, per esempio, osservare se il candidato ha maturato esperienze differenti all’interno della funzione HR o se ha assunto responsabilità diverse nel corso della propria carriera.
Questo non significa però che un percorso più vario sia automaticamente preferibile. Un professionista che ha lavorato in contesti diversi può aver sviluppato competenze utili, ma la loro rilevanza dipende sempre dalle responsabilità della posizione da ricoprire.
Per trovare un HR Manager, la valutazione deve quindi concentrarsi su che cosa le diverse esperienze hanno permesso di sviluppare e sulla loro rilevanza rispetto al nuovo ruolo. Il risultato dello studio va inoltre letto nel suo specifico contesto, trattandosi di una ricerca condotta su professionisti HR in Cina e focalizzata sulla competenza strategica.
Valutare il candidato
La valutazione deve verificare quanto ciò che emerge dal percorso corrisponda effettivamente ai requisiti individuati nella fase di ricerca.
Il CV permette di ricostruire esperienze, ruoli ricoperti e responsabilità, mentre il colloquio consente di approfondire questi elementi e capire come il professionista abbia affrontato situazioni rilevanti.
In questa fase è importante verificare non soltanto che il candidato abbia maturato una determinata esperienza, ma anche in quale contesto e con quale livello di responsabilità. Un’esperienza di gestione di un processo HR, per esempio, può avere un peso diverso a seconda dell’autonomia esercitata, della dimensione dell’organizzazione e della complessità delle attività gestite.
Anche il contesto in cui sono state maturate le esperienze può fare la differenza. Una ricerca condotta su 315 annunci per posizioni senior in Australia ha rilevato differenze nella presenza di responsabilità strategiche in relazione a settore, dimensioni e proprietà dell’organizzazione. Le organizzazioni più grandi, internazionali e pubbliche mostravano una maggiore presenza di riferimenti alla pianificazione strategica, mentre il settore risultava il fattore maggiormente associato a questo tipo di responsabilità.
Per questo, al fine di trovare un HR manager idoneo, la valutazione dovrebbe guardare alle responsabilità effettivamente assunte dal candidato, al contesto in cui sono state maturate e alla loro coerenza con le esigenze della nuova posizione, più che al titolo professionale o al numero di anni di esperienza.
Dalla ricerca alla scelta del candidato
La ricerca di un HR Manager mette quindi in relazione le esigenze dell’azienda, le caratteristiche della posizione e il mercato dei professionisti.
Quando il profilo è particolarmente specifico, raggiungere i professionisti pertinenti può richiedere una ricerca più mirata rispetto alla semplice pubblicazione di un annuncio. In questi casi, una società specializzata può supportare l’azienda nella lettura del mercato, nello scouting e nell’approfondimento dei professionisti individuati.
Il valore di questo supporto non dipende dal fatto che il ruolo sia più o meno strategico: anche una posizione prevalentemente operativa richiede una ricerca accurata se le responsabilità, le competenze o il contesto aziendale sono particolarmente specifici.
La specializzazione permette infatti di concentrare lo scouting sulle caratteristiche realmente rilevanti per la posizione. Ma anche di approfondire i percorsi dei professionisti individuati e fornire all’azienda elementi utili per il confronto tra i diversi profili.
In questo modo, la ricerca non si limita a individuare professionisti che corrispondono formalmente al titolo della posizione. Mira, invece, a mettere in relazione mercato, competenze, esperienza e contesto organizzativo. È questa corrispondenza a rendere la ricerca più mirata e a fornire all’azienda elementi concreti su cui basare la scelta.
Professional Recruitment supporta le aziende nella ricerca e selezione di profili HR, mettendo a disposizione competenza sul mercato, attività di scouting e un processo di valutazione costruito sulle caratteristiche della posizione. Dalla definizione del profilo all’individuazione dei professionisti più coerenti, l’obiettivo è aiutare l’azienda a trovare non semplicemente un HR Manager, ma la figura più adatta alle proprie esigenze organizzative.
Bibliografia
- Poba-Nzaou, Uwizeyemungu & Clarke (2018) – The International Journal of Human Resource Management
- Guan et al. (2016) – Journal of Vocational Behavior
- Cayrat & Boxall (2023) – Human Resource Management Review
- Sheehan & Scafidi (2005) – Journal of Management & Organization
- CIPD – How to use the Profession Map to recruit people professionals
- CIPD – Transforming the HR operating model: Homebase
- Sistema Informativo Excelsior – Unioncamere – Direttori e dirigenti dell’organizzazione, gestione delle risorse umane e delle relazioni industriali
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Domande Frequenti
Per trovare il profilo più adatto è importante partire dalle esigenze dell’organizzazione, definire responsabilità e competenze richieste e valutare i candidati in base alla coerenza tra il loro percorso professionale e il ruolo.
Non esiste un insieme di competenze valido per ogni organizzazione. Le analisi sugli annunci di lavoro individuano comunque tre famiglie ricorrenti: competenze legate alla strategia, alla tecnologia e al benessere dei dipendenti; in Italia, i dati Excelsior segnalano inoltre autonomia, lavoro in gruppo, flessibilità e problem solving tra le competenze più richieste. Le caratteristiche specifiche restano legate al ruolo, al livello di responsabilità e alle esigenze dell’azienda.
La ricerca può combinare la pubblicazione di un annuncio con attività di ricerca diretta e scouting, in base alle caratteristiche del profilo e alla necessità di raggiungere anche professionisti non attivamente alla ricerca di una nuova opportunità.
È utile considerare non solo il titolo professionale e gli anni di esperienza, ma anche le responsabilità ricoperte, le competenze sviluppate e la coerenza del percorso con le esigenze specifiche della posizione.
Il supporto di una società specializzata può essere utile quando la posizione è riservata, urgente, di nicchia o difficile da presidiare con il solo employer branding aziendale, oltre che quando il profilo è particolarmente
specifico o strategico.
