Perché svolgere l’assessment delle competenze è importante per il successo aziendale? Che approccio scegliere per realizzare un assessment di qualità? Quali strumenti utilizzare nella valutazione delle competenze?
Domande come queste sono utili a comprendere il valore dell’assessment center e a considerarlo come una metodologia che genera un vantaggio competitivo per le aziende.
Aziende che, infatti, strutturano sempre più frequentemente i processi di selezione attraverso l’assessment.
È probabile che stessi cercando “vantaggi dell’assessment delle competenze”, oppure “strumenti per realizzare l’assessment center” quando hai trovato il nostro articolo.
Se ti interessano questi temi, continua a leggere e scopri di più!
Perchè l’assessment delle competenze è decisivo in azienda
Assessment center: cos’è?
Per rispondere alle domande precedenti e approfondire la tematica iniziamo a dare una definizione di assessment del personale, specificando in quali momenti è più opportuno utilizzarlo.
L’assessment è un approccio utile sia durante il processo di selezione del personale che nella fase di sviluppo successivo delle risorse. Questo significa che può essere usato sia per individuare i candidati migliori in ingresso che per far crescere le persone già inserite nell’organizzazione.
In questo articolo ci focalizzeremo sulla prima fase: l’assessment durante il processo di selezione. In questo senso si può intendere l’assessment come una metodologia di selezione del personale, che permette di analizzare le competenze possedute dal candidato per svolgere un certo ruolo lavorativo.
Come si svolge concretamente un assessment center?
Di solito l’assessment center prevede il coinvolgimento di più professionisti che progettano e valutano i candidati durante tutto il processo, concentrandosi su quattro aree principali:
- capacità di adattamento: ad esempio la gestione di imprevisti;
- capacità di problem solving: ad esempio la flessibilità di pensiero;
- capacità gestionale: ad esempio la velocità nella presa di decisione;
- capacità relazionale: ad esempio la capacità comunicativa.
È possibile valutare queste capacità creando esercitazioni ad hoc, sia individuali che di gruppo. L’obiettivo delle prove è di individuare i comportamenti messi in atto dai partecipanti in specifiche situazioni, come ad esempio un’attività di negoziazione.
Vantaggi e svantaggi dell’assessment center
Abbiamo visto che l’assessment delle competenze prevede lo svolgimento di più prove da parte dei candidati. Combinare più tecniche è fondamentale, perché consente di osservare i futuri dipendenti da più punti di vista.
Anche la presenza di più valutatori è vantaggiosa: aiuta a ridurre il rischio di fare valutazioni soggettive.
Ogni selezionatore, infatti, non lavora totalmente in autonomia, ma al termine delle attività si confronta con gli altri recruiter, per condividere le informazioni su ciascun partecipante.
Certamente esistono anche dei limiti relativi all’assessment center. Dal punto di vista aziendale ci sono dei costi economici per il coinvolgimento dei vari selezionatori. Inoltre, sia per l’azienda che per il candidato ci sono dei “costi temporali”: di analisi delle informazioni raccolte nel primo caso e di fatica per la durata dell’assessment nel secondo caso.
Nonostante questi vincoli, si può affermare che l’assessment sia un valido strumento per realizzare una selezione completa, indagando le competenze del candidato in modo dettagliato!
Metodologie di assessment efficaci
Strumenti per la valutazione delle competenze
Fino ad ora abbiamo solo citato alcune prove dell’assessment center, adesso presentiamo più precisamente gli strumenti tipici, seguendo l’ordine di utilizzo.
Infatti, anche se l’assessment delle competenze ha una struttura flessibile, che varia nel numero e nella tipologia di prove, è possibile individuare quattro fasi ricorrenti:
- “Elevator pitch” o “Icebreaker”: si tratta di una presentazione da parte dell’azienda, seguita da una spiegazione dello svolgimento dell’assessment e da un intervento dei candidati sulla loro motivazione ad entrare nell’organizzazione;
- “Role playing”: sono prove di gruppo che solitamente prevedono la discussione di un caso aziendale. Ad esempio, viene simulata una riunione in cui deve essere presa una decisione cruciale;
- “In Basket”: è un’attività svolta individualmente dai candidati, che sono chiamati a risolvere un problema organizzativo. Ad esempio, può essere richiesto di rispondere ad una serie di comunicazioni aziendali, individuando le priorità e motivando le proprie scelte;
- Test ed interviste: sono esercizi sia per valutare le competenze, come le lingue straniere, che sulle attitudini, motivazioni o altri aspetti psicologici. In aggiunta vengono realizzate delle interviste per conoscere meglio il futuro dipendente.
Un esempio di intervista: l’intervista semi-strutturata
È stato sottolineato diverse volte il valore della somministrazione di più strumenti nell’assessment, per personalizzare l’approccio e riconoscere i punti di forza e le aree di sviluppo dei candidati.
Per questo motivo di seguito vediamo un esempio di intervista e di test, utilizzati in modo combinato da Professional Recruitment, società di selezione del personale costituita da psicologi.
Partiamo dall’intervista. Innanzitutto, un’intervista è un dialogo con un professionista della durata di circa un’ora.
Ne esistono di tipologie differenti, ma una di quelle maggiormente adottate per l’assessment è quella semi-strutturata. L’intervista semi-strutturata permette il giusto equilibrio tra la definizione degli argomenti da affrontare e la flessibilità nello scambio. Questo vuol dire che l’intervistatore dovrà assicurarsi di toccare alcuni temi, ma sarà libero di formulare le domande a suo piacimento ed eventualmente di approfondire altri aspetti interessanti che emergono spontaneamente nella conversazione.
Solitamente l’intervista semi-strutturata viene usata per integrare i dati raccolti tramite test. Infatti, aiuta a spiegare le risposte dei test, collegandole al contesto aziendale di riferimento.
Ecco un esempio di test: il BIP
In ambito lavorativo un test utile per indagare degli aspetti di personalità dei candidati è il Business-focused Inventory of Personality (BIP).
È un questionario composto da 178 affermazioni, che può essere compilato online in autonomia dal candidato, per una durata di circa 30-40 minuti. Grazie al BIP vengono approfondite alcune caratteristiche della personalità alla base delle competenze organizzative.
In particolare, questi “tratti della personalità” possono essere raggruppati in quattro aree:
- Motivazione sul lavoro: ad esempio la motivazione a raggiungere un risultato;
- Comportamenti sociali: ad esempio l’orientamento al lavoro in team;
- Gestione delle emozioni: ad esempio la capacità di lavorare sotto pressione;
- Comportamento organizzativo: ad esempio la capacità di essere flessibili al lavoro.
Perchè investire nell’assessment center in sintesi
In questo articolo abbiamo spiegato che cos’è l’assessment delle competenze e le modalità di svolgimento. Così facendo abbiamo compreso quanto possa essere considerato uno strumento di successo aziendale!
Sono state poi analizzate alcune metodologie per realizzare l’assessment, ancora più efficaci se applicate in modo combinato.
Per assicurarsi di svolgere una valutazione delle competenze completa ci si può affidare a società di recruiting esperte. Professional Recruitment è una di queste.
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Bibliografia
Bennett, R. E., & von Davier, M. (2017). Advancing human assessment: The methodological, psychological and policy contributions of ETS (p. 711). Springer Nature.
Groth-Marnat, G. (2009). Handbook of psychological assessment. John Wiley & Sons.
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FAQ
L’assessment center è una metodologia di recruiting strutturata, in cui i candidati partecipano a varie attività, come colloqui, esercizi di gruppo e simulazioni, per valutare le loro capacità e competenze.
Chi si occupa di selezione può usare l’assessment center per ottenere una conoscenza più approfondita dei candidati, che va oltre ai colloqui tradizionali. Questo metodo permette di osservare come i candidati interagiscono in gruppo, affrontano scenari reali e dimostrano la loro capacità di risolvere i problemi.
Gli assessment center spesso prevedono un mix di attività, come test ed interviste, role-playing e in-basket. Queste prove così differenti aiutano a valutare diverse competenze e forniscono una visione completa delle capacità di ciascun candidato.
