Il costo del turnover nel Life Science viene spesso valutato attraverso indicatori quantitativi come il numero di dimissioni o il tasso di sostituzione del personale. Tuttavia, questi dati raccontano solo una parte della storia.
L’uscita di una figura chiave può influenzare continuità operativa, trasferimento delle competenze e capacità dell’organizzazione di raggiungere i propri obiettivi.
Per questo, comprendere gli effetti del turnover è oggi una priorità strategica.
Perché il turnover nel Pharma & Life Science è più costoso che in altri settori
Ogni settore affronta il problema della perdita di personale, ma nel Pharma & Life Science le conseguenze assumono una dimensione particolare. La ragione principale risiede nella natura stessa delle competenze richieste.
Secondo il LEAP HR Life Sciences Searchlight Turnover & Tenure Report, l’84% delle aziende Life Science registra un turnover volontario inferiore al 10%.
A prima vista potrebbe sembrare un dato rassicurante. Tuttavia, nel settore il problema non riguarda soltanto il numero di persone che lasciano l’organizzazione, ma il valore delle competenze che escono dall’azienda.
Ruoli come Regulatory Affairs Specialist, Clinical Data Manager o Medical Science Liaison richiedono anni di esperienza e competenze difficilmente reperibili sul mercato. Per questo motivo, anche un numero limitato di dimissioni può generare un impatto significativo sull’operatività e sui risultati aziendali.
Il costo visibile: ricerca, selezione e onboarding
Quando un professionista lascia l’azienda, il primo impatto è quello più evidente e facilmente misurabile.
Occorre avviare una nuova ricerca, coinvolgere il team HR, dedicare tempo ai colloqui, effettuare valutazioni tecniche e gestire l’intero processo di onboarding. A questi elementi si aggiungono i costi di formazione iniziale e il tempo necessario affinché il nuovo assunto raggiunga una piena autonomia operativa.
Secondo le analisi di Baker Tilly Vantagen, sostituire un professionista può costare da sei a nove mesi della sua retribuzione annuale. Oracle evidenzia inoltre che, per le figure altamente specializzate, il costo complessivo può arrivare fino al 200% della retribuzione annua.
Quindi, per esempio, applicando queste stime a un Regulatory Affairs Manager con una RAL di 80.000 euro, il costo della sostituzione può oscillare tra 80.000 e 160.000 euro.
Si tratta di costi importanti, ma rappresentano soltanto la parte più visibile del problema.
Il costo invisibile: perdita di know-how e competenze critiche
Le organizzazioni del settore Pharma & Life Science gestiscono processi complessi, fortemente regolamentati e caratterizzati da una significativa componente di conoscenza specialistica.
Molte delle conoscenze che consentono ai team di lavorare in modo efficace non sono completamente formalizzate. Risiedono nell’esperienza accumulata dai professionisti e vengono trasferite solo parzialmente attraverso procedure e documentazione.
Le analisi di Bluecrux dedicate ai laboratori farmaceutici mostrano che uno dei costi più rilevanti del turnover deriva proprio dalla perdita di esperienza operativa e dalla lunga curva di apprendimento necessaria per riportare un nuovo professionista allo stesso livello di efficacia del suo predecessore.
Anche in presenza di un passaggio di consegne strutturato, parte di questo patrimonio di competenze richiede mesi per essere recuperato.
Non sorprende quindi che diverse ricerche stimino che il 60-70% del costo totale del turnover sia costituito da costi indiretti difficili da contabilizzare. Si tratta di elementi che raramente compaiono nei report finanziari, ma che incidono concretamente sulle performance dell’organizzazione.
Quando il turnover rallenta studi clinici, compliance e time-to-market: esempi concreti
Il turnover non rappresenta soltanto una sfida per le funzioni HR. In molti casi genera conseguenze dirette sulle attività operative e sugli obiettivi di business.
Questo aspetto emerge con particolare evidenza nelle Clinical Operations. Secondo l’Association of Clinical Research Professionals (ACRP), l’instabilità della workforce può aumentare i costi degli studi clinici, rallentare le tempistiche di esecuzione e compromettere la qualità dei dati raccolti.
Regulatory Affairs Specialist
Quando una figura Regulatory lascia l’organizzazione, l’azienda perde la conoscenza dettagliata dei dossier, lo storico delle submission e l’esperienza maturata nelle relazioni con le autorità regolatorie.
La sostituzione della risorsa può tradursi in rallentamenti delle attività regolatorie, ritardi nelle submission e slittamenti nelle tempistiche di approvazione.
Clinical Data Manager
L’uscita di un Clinical Data Manager può influenzare attività critiche come la gestione delle query, il data cleaning e il database lock. Inoltre, chi subentra deve acquisire rapidamente familiarità con protocolli, sistemi e processi già avviati.
Anche in presenza di una documentazione accurata, il periodo di transizione può generare rallentamenti che si riflettono sulle fasi successive dello studio clinico.
Medical Science Liaison
Nel caso di un Medical Science Liaison, l’impatto riguarda sia le competenze scientifiche sia il patrimonio relazionale costruito nel tempo. L’azienda rischia infatti di perdere relazioni consolidate con Key Opinion Leader, centri clinici e stakeholder strategici. Ricostruire questo capitale relazionale richiede mesi e può rallentare le attività delle Medical Affairs sul territorio.
Questi effetti possono tradursi in ritardi di una submission, slittamenti di milestone cliniche, rallentamenti nei programmi di sviluppo e, in ultima analisi, in un ritardo nell’ingresso sul mercato di nuovi prodotti.
Alcune analisi dedicate al settore Life Sciences evidenziano che, per figure regolatorie e di clinical leadership particolarmente strategiche, il costo complessivo della sostituzione può superare i 500.000 dollari considerando perdita di produttività, ritardi operativi, rischi di compliance e impatto sui progetti in corso.
Il costo del turnover nel Life Science continua anche dopo il replacement
Uno degli errori più frequenti consiste nel considerare il problema risolto nel momento in cui viene individuata una nuova risorsa.
In realtà, la fase più delicata inizia proprio dopo l’assunzione.
Le analisi di Bluecrux evidenziano che l’arrivo di una nuova risorsa può generare una temporanea riduzione dell’efficienza complessiva del team, soprattutto nei ruoli che richiedono competenze tecniche e regolatorie avanzate. Questo accade perché i professionisti senior devono dedicare tempo all’onboarding e al trasferimento delle competenze.
Il costo del turnover nel Life Science continua a generare effetti anche dopo l’assunzione del sostituto. In particolare, occorre considerare:
- Vacancy period: il periodo in cui la posizione rimane scoperta e le attività vengono redistribuite tra i colleghi, con un possibile aumento del carico di lavoro e rallentamenti nei progetti.
- Tempo di onboarding: anche professionisti con un’esperienza consolidata devono familiarizzare con procedure, sistemi, processi e modalità operative dell’azienda.
- Acquisizione delle competenze specifiche: ogni organizzazione Pharma & Life Science presenta peculiarità legate ai prodotti, ai processi di sviluppo, al contesto regolatorio e alla cultura aziendale.
- Recupero della piena produttività: il nuovo assunto raggiunge gradualmente il livello di autonomia ed efficacia della persona sostituita.
- Impatto sul team: manager e colleghi senior dedicano tempo ad affiancamento e formazione, riducendo temporaneamente la propria capacità operativa.
Per questo motivo, il costo del turnover continua a produrre effetti per diversi mesi dopo la chiusura della ricerca.
Come ridurre il costo del turnover prima che si manifesti
Se il turnover genera un impatto così rilevante, la strategia più efficace consiste nell’intervenire prima che il problema si manifesti.
Le ricerche condotte nel settore Life Science mostrano come le aziende più performanti adottino un approccio integrato che combina retention, sviluppo delle competenze e pianificazione delle successioni.
Retention
Trattenere i professionisti chiave è il primo passo per ridurre il costo del turnover. In questo contesto assumono un ruolo importante percorsi di crescita chiari, opportunità di sviluppo professionale e politiche di engagement efficaci.
Le persone che percepiscono il proprio contributo come significativo e che vedono prospettive concrete di crescita tendono infatti a sviluppare un maggiore livello di coinvolgimento e permanenza in azienda.
Sviluppo delle competenze
Investire nella crescita delle competenze consente di ridurre la dipendenza da singole figure e di creare maggiore resilienza organizzativa. Programmi di formazione, percorsi di upskilling e iniziative di knowledge sharing aiutano a distribuire il know-how all’interno dell’azienda, limitando l’impatto di eventuali uscite.
Pianificazione delle successioni
Anche il succession planning assume un ruolo fondamentale. Identificare in anticipo le posizioni più critiche e predisporre piani di continuità permette di ridurre sensibilmente l’impatto delle uscite inattese e di preservare la continuità operativa.
Accanto a questi aspetti, le aziende più mature investono in strategie di talent acquisition continuative. Costruire una pipeline di candidati qualificati prima che emerga una vacancy consente di ridurre tempi di ricerca e rischi operativi.
Infine, assume un’importanza crescente la collaborazione con partner specializzati nella ricerca e selezione di profili Pharma & Life Science. In un mercato caratterizzato da una forte competizione per i talenti, la capacità di accedere rapidamente a professionisti qualificati può fare la differenza tra una sostituzione efficace e mesi di rallentamenti.
Ridurre il costo del turnover significa proteggere il business
Nel Pharma & Life Science il costo del turnover può influenzare direttamente continuità operativa, velocità di esecuzione e capacità di raggiungere gli obiettivi aziendali. Per questo motivo, la gestione dei talenti e la rapidità di sostituzione delle figure chiave rappresentano oggi una leva strategica tanto quanto gli investimenti in ricerca e sviluppo.
Ridurre il tempo di vacancy e garantire continuità ai team significa limitare ritardi e costi che spesso non emergono immediatamente nei bilanci, ma che incidono sulla competitività dell’organizzazione.
Professional Recruitment supporta da oltre dieci anni le aziende del settore nell’individuazione di profili specializzati in ambito Regulatory Affairs, Clinical Research, Medical Affairs, Quality e Compliance.
Grazie a una profonda conoscenza del settore e a un network consolidato di professionisti qualificati, aiutiamo le organizzazioni a coprire ruoli strategici in tempi rapidi, riducendo l’impatto operativo ed economico legato al turnover.
Perché nel Life Science il valore di una figura chiave non si misura soltanto dal costo della sua sostituzione, ma dall’impatto che genera su progetti e risultati di business. Ridurre il costo del turnover significa quindi proteggere la competitività dell’azienda nel lungo periodo.
Bibliografia
- Gallup – Employee Turnover & Retention Research
- SHRM – Society for Human Resource Management
- Bio/Pharma Workforce Survey 2025
- Bluecrux, The hidden costs of employee turnover in pharmaceutical laboratories
- ACRP, The Cost of Turnover in Clinical Operations: What Leaders Can Actually Do About It
- Oracle, I costi reali dell’avvicendamento del personale sanitario
- Baker Tilly Vantagen, Life Sciences: How Much Does Employee Turnover Really Cost?
- LEAP HR Life Sciences Searchlight Turnover & Tenure Report, How Long Do Life Sciences Employees Stay, and Why Are They Leaving?
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Domande frequenti
Secondo diverse ricerche, per figure altamente qualificate il costo complessivo può arrivare fino al 200% della retribuzione annua, considerando attività di recruiting, onboarding, formazione, perdita di produttività e trasferimento delle competenze.
Figure come Regulatory Affairs Specialist, Clinical Data Manager e Medical Science Liaison possiedono conoscenze tecniche e relazioni professionali difficilmente sostituibili in tempi brevi. Per questo motivo, anche una singola uscita può generare impatti significativi.
Le aziende possono ridurre il costo del turnover investendo in strategie di retention, sviluppo delle skills e succession planning. Percorsi di crescita chiari, programmi di engagement e attività di knowledge sharing aiutano a limitare il rischio di vacancy prolungate.
