La selezione del personale ha subito una profonda evoluzione nel corso degli anni e le difficoltà della selezione sono cambiate. In passato, infatti, le decisioni relative ai nuovi inserimenti erano spesso prerogativa della dirigenza e basate su criteri poco strutturati e soggettivi.
Con l’evolversi delle strutture organizzative e l’aumento della complessità dei processi aziendali, è emersa in modo sempre più evidente la necessità di affidare la selezione del personale a figure specializzate, in grado di comprendere e adattare i processi alle reali necessità dell’impresa.
Nascono così a partire dalla metà dello scorso secolo i primi corsi accademici dedicati all’HR management, mirati alla formazione della figura professionale dell’HR Manager. Nonostante la preparazione di un’HR, però, possono insorgere diverse difficoltà durante la selezione.
Principali difficoltà della selezione
Come abbiamo affrontato in uno dei nostri articoli, una selezione sbagliata può costare fino a 50.000€ per un’azienda tra spese di formazione, perdita di produttività e costi relativi al nuovo iter di ricerca.
Affidarsi a figure esperte, interne o esterne all’organizzazione, può quindi rappresentare un investimento strategico per ridurre rischi e massimizzare l’efficacia delle assunzioni.
Le difficoltà, infatti, si possono nascondere sia nella ricerca e selezione in sé sia nell’approccio dell’HR.
Saper leggere l’organizzazione
Una delle sfide quotidiane di chi si occupa di risorse umane riguarda la corretta interpretazione delle necessità organizzative. Una lettura errata dei bisogni organizzativi rischia infatti di portare all’avvio di iter di selezione non in linea con le richieste aziendali, risultanti in spreco di tempo e risorse.
Uno dei requisiti di un HR competente è infatti quello di saper distinguere tra cause e sintomi di un problema organizzativo, identificando correttamente la risorsa da integrare, evitando soluzioni apparenti che non risolvono le criticità di fondo.
L’iter di selezione
Un altro problema che le aziende si trovano ad affrontare durante i processi di selezione riguarda la gestione dei candidati lungo tutto il percorso.
L’aumento della complessità organizzativa ha reso necessario individuare profili sempre più specializzati, portando a iter di selezione sempre più strutturati e, inevitabilmente, più lunghi. Se da un lato questo approccio consente una valutazione approfondita delle competenze, dall’altro aumenta il rischio di perdere candidati di valore e può incidere negativamente sulla Brand Reputation nel caso in cui la candidate experience non sia positiva.
Lo skill mismatch
Il fenomeno dello skill mismatch, ovvero il disallineamento tra le competenze richieste dalle aziende e quelle effettivamente possedute dai talenti, rappresenta una delle principali sfide del mercato italiano.
Secondo l’eurispes in Italia il 36,5% degli occupati opera in settori diversi rispetto alla propria formazione. Questo disallineamento porta ad un assottigliamento del pool di candidati idonei che inevitabilmente attireranno l’interesse di molte aziende, aumentando la concorrenza e riducendo progressivamente lo spazio d’azione per le organizzazioni.
L’impatto della digitalizzazione e il contesto generazionale
La pandemia del biennio 2020/2021 ha senza dubbio accelerato un trend già avviato, ma fino ad allora poco visibile: la digitalizzazione del lavoro.
In quel contesto, strumenti come i videomeeting e lo smart working hanno vissuto un’espansione senza precedenti, trasformando radicalmente il mercato del lavoro e il lavoro di consulenti e recruiter.
I nuovi strumenti della selezione
Per la selezione dei talenti, i colloqui da remoto sono diventati la norma, così come l’utilizzo di piattaforme digitali per lo screening dei candidati e l’introduzione di strumenti di valutazione assistita grazie all’Intelligenza Artificiale.
Questi strumenti hanno velocizzato il processo di selezione, permettendo agli HR di dedicare più tempo ai candidati e meno al back office.
Sebbene la tecnologia sia di grande aiuto nel settore delle risorse umane, possono essere individuati anche lati negativi della medaglia.
Pro e contro dei videocolloqui
L’utilizzo dei videomeeting ha permesso alle aziende di ampliare il bacino di talenti superando i confini geografici, ma ha anche richiesto un ripensamento delle modalità di valutazione da parte dei recruiter.
Alcuni tratti, tipicamente riconoscibili in un colloquio in presenza, come il linguaggio del corpo o la gestione della tensione, tendono infatti ad appiattirsi durante un videocolloquio.
Una forte capacità di osservazione e di saper leggere tra le righe diventano quindi aspetti fondamentali che un buon recruiter deve possedere per superare le difficoltà della selezione nel digitale e garantire valutazioni efficaci anche a distanza.
AI e Software di automazione
L’introduzione dell’intelligenza artificiale sta contribuendo all’automazione di diversi aspetti del lavoro. Alcune aziende, come Ikea, hanno adottato strumenti basati su AI per gestire in modo automatizzato le prime fasi dello screening dei curriculum.
Sebbene queste nuove modalità permettano di risparmiare tempo e risorse, possono anche presentare delle criticità: i modelli di intelligenza artificiale, influenzati dai dati con cui vengono addestrati, possono manifestare bias legati al genere, all’etnia o ad altri fattori, favorendo candidati legati a specifici gruppi demografici.
La Generazione Z
L’ingresso della Generazione Z e dei suoi valori nel mondo del lavoro ha evidenziato l’esigenza di ripensare i modelli organizzativi, integrando nuove aspettative culturali e professionali.
Valori a confronto
I candidati più giovani valorizzano flessibilità, autonomia e un equilibrio sano tra vita privata e attività lavorativa, non considerando più il lavoro come fulcro della propria identità. Questa nuova visione può generare un certo disallineamento con i selezionatori senior, legati invece a valori come puntualità, affidabilità e senso del dovere.
Questo disallineamento può dare luogo a incomprensioni, giudizi errati e difficoltà nella selezione, non riuscendo a riconoscere il potenziale dei profili emergenti. Ne risente così l’efficacia stessa della selezione, dove si rischia di escludere talenti solo perché non conformi a modelli non più condivisi da tutti.
Impatto della D&I
In questo scenario, le aziende si trovano a dover rivedere priorità, linguaggi e modalità relazionali. Diventa qui cruciale adottare un approccio inclusivo, capace di riconoscere e integrare prospettive diverse.
La diversity & inclusion non è solo una questione etica o reputazionale, ma una leva strategica per favorire l’ascolto reciproco, ridurre le distanze e costruire una collaborazione intergenerazionale generativa e condivisa.
Strategie e best practice per superare le difficoltà della selezione
Rimanere competitivi nella ricerca di talenti è una sfida che le aziende devono affrontare quotidianamente. Come abbiamo visto, il contesto lavorativo è in continua evoluzione, così come le aspettative dei candidati. Per attrarre i profili migliori, servono strategie innovative e coerenti con i cambiamenti in atto.
Non solo hard skills
Le competenze tecniche restano importanti, ma non sono più sufficienti. Oggi, i processi di selezione più efficaci devono includere altri fattori, come la valutazione delle competenze soft e l’allineamento con i valori dell’azienda.
Solo così è possibile individuare candidati realmente in sintonia con l’organizzazione, in grado di crescere e contribuire attivamente all’evoluzione della stessa. Per fare ciò, è possibile ricorrere a vari tipi di assessment.
Assessment di gruppo
Tra le modalità di assessment utili a superare le difficoltà della selezione di una valutazione esclusivamente tecnica, l’assessment di gruppo si rivela particolarmente efficace.
Questa modalità di valutazione mira ad osservare direttamente le dinamiche relazionali tra i candidati. Il contesto di gruppo, infatti, mostra reazioni spontanee e comportamenti difficili da simulare, offrendo un’immagine più completa e veritiera del candidato.
Assessment dei valori
Allo stesso modo, l’allineamento tra i valori del candidato e quelli dell’azienda rappresenta un indicatore chiave della sua reale possibilità di integrazione. Non è raro infatti che una risorsa tecnicamente competente fatichi a integrarsi perché non condivide appieno i principi e la cultura dell’organizzazione.
L’assessment dei valori, supportato da strumenti psicologici, consente di prevenire questi mismatch, migliorando la qualità delle assunzioni, il benessere organizzativo e ridurre il turnover.
Trasparenza e formazione continua
Un altro elemento chiave è la trasparenza del processo di selezione. In un contesto sempre più digitalizzato e con lunghi iter di selezione dove il contatto umano è ridotto all’osso, i candidati si aspettano comunicazioni chiare e puntuali. Offrire feedback, spiegare tempi e criteri di valutazione non solo migliora l’esperienza dei candidati, ma rafforza la reputazione dell’azienda.
Infine, per attrarre nuove risorse, è fondamentale saper valorizzare quelle già presenti. Investire su chi è già in azienda, attraverso percorsi di sviluppo e formazione, dimostra una cultura organizzativa orientata alla crescita e la valorizzazione delle proprie risorse.
Conclusioni sulle difficoltà della selezione
I processi di selezione stanno diventando sempre più complessi: le aziende non possono più permettersi approcci improvvisati o poco strutturati. Occorre infatti saper leggere correttamente i bisogni organizzativi, gestire iter selettivi lunghi e articolati, affrontare il problema dello skill mismatch e adattarsi alle trasformazioni introdotte dalla digitalizzazione e dal cambiamento generazionale.
Per affrontare queste difficoltà della selezione è di fondamentale importanza adottare strategie in cui le competenze soft, l’allineamento valoriale e la trasparenza rappresentano preziosi asset.
Alle aziende e ai professionisti HR è richiesto un aggiornamento continuo sulle tecnologie emergenti, con investimenti mirati per mantenersi competitivi sul mercato. Resterà tuttavia centrale la capacità umana di valutare le persone nella loro interezza, includendo aspetti come la motivazione al cambiamento e il potenziale di crescita, elementi su cui si basa anche il nostro metodo di colloquio Tell Act Know®.
Con il 72% dei professionisti HR che già utilizza l’AI nei processi di selezione, è fondamentale coltivare parallelamente pensiero critico, capacità decisionale e lettura del contesto, competenze insostituibili e prerogativa dell’essere umano che nessun algoritmo può replicare.
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Domande frequenti
Si deve definire chiaramente il profilo ideale, utilizzando strumenti di assessment validati e coinvolgendo il reparto HR o la società di consulenza nel processo decisionale.
Le soft skills si possono valutare attraverso colloqui strutturati, simulazioni pratiche e test comportamentali mirati, preferibilmente accompagnati dal feedback del recruiter o consulente.
I rischi includono la perdita di candidati validi, il peggioramento dell’employer branding e l’aumento dei costi operativi e di tempo.
