All’interno delle realtà aziendali stiamo assistendo al graduale passaggio dalle modalità più classiche di svolgimento dell’attività lavorativa, all’implementazione di nuove procedure che fanno massiccio uso degli strumenti digitali.
Per far sì che questo processo di trasformazione abbia esiti positivi, è necessaria un’integrazione della tecnologia in tutti gli aspetti del business, attraverso cambiamenti sostanziali per quanto concerne la cultura, le operazioni e la generazione di valore.
Selezione e Digital Recruiting
Un ambito in cui questo processo di integrazione si sta sviluppando particolarmente è quello della ricerca e selezione del personale, favorendo non solo una riduzione dei costi, ma anche un enorme risparmio di tempo. Questa nuova modalità prende il nome di Digital Recruiting, cioè l’insieme delle attività di recruitment online (social, mobile, analytics e cloud) che hanno l’obiettivo di:
- Rendere più fruibile la grande quantità di informazioni che devono essere gestite all’interno della realtà organizzativa;
- Aumentare la produttività e la soddisfazione del candidato;
- Modificare il modo in cui le persone vengono selezionate e introdotte nell’ambiente lavorativo.
Il Digital Recruiting ha portato alla luce diversi trend e strumenti per ottimizzare la ricerca e la selezione del personale. Tra questi, spiccano tre tendenze:
- nuove strategie di employer branding,
- automazione dei processi di recruitment,
- creazione e mantenimento di un network di candidati.
Strategie di Employer Branding (EB)
L’Employer Branding ha un ruolo cruciale oggigiorno, non solo per quanto riguarda la soddisfazione e la motivazione dei dipendenti dell’organizzazione, ma anche e soprattutto per attrarre i nuovi talenti presenti sul mercato. Le persone che appartengono a una realtà organizzativa sono i primi ambassador di un’azienda e sono capaci di trasmetterne valori e clima.
È fondamentale lavorare sulla loro soddisfazione e valorizzare l’employer experience, che può essere misurata e migliorata tramite l’utilizzo della tecnologia, e, più nello specifico, di applicazioni come PD@GE, che favoriscono lo scambio di feedback e la comunicazione tra le varie realtà organizzative.
L’Employer Branding sfrutta anche le potenzialità dei social network (Linkedin, Facebook, Twitter e Instagram) che sono diventati strumenti essenziali tramite cui individuare nuovi candidati e dare risalto alla propria azienda.
Automazione dei processi di recruitment
L’utilizzo delle tecnologie migliora la capacità delle organizzazioni di reperire e coinvolgere i candidati durante tutte le fasi del processo di recruiting.
- fase di ricerca: diversi algoritmi permettono di raggiungere anche i candidati cosiddetti “passivi”, che magari sono più in linea con la posizione aperta rispetto a quelli che effettivamente si sono candidati. Per individuare nuove risorse è possibile, inoltre, fare affidamento su software capaci di identificare le persone che sono conformi con la posizione aperta e inviare loro l’annuncio più adatto;
- fase di screening: come nella ricerca, anche in questo caso il supporto dei device può essere utile nella profilazione dei candidati e nello sviluppo di indici di affinità con la posizione offerta dall’azienda;
- fase di selezione: la profilazione è molto utile anche in fasi avanzate del recruiting perché consente di fare una prima scrematura automatica dei candidati, distinguendo quelli destinati a ruoli low-skilled da quelli che hanno competenze più affinate. Inoltre, diverse sono le applicazioni che permettono di effettuare in maniera rapida e con costi contenuti video-colloqui (Google Meet, Zoom, Microsoft Teams), tools fondamentali per il recruiting. Il processo di selezione, nella maggior parte dei casi, non prevede la restituzione, ai candidati, di un esito negativo del colloquio per mancanza di tempo e risorse. Rendere automatico il feedback, ad esempio tramite MailBot, può essere una soluzione agile e utile, tanto al selezionatore quanto al candidato.
Creazione e mantenimento di un network di candidati
La terza tendenza riguarda l’avere un database aziendale ben strutturato, che è uno strumento fondamentale per identificare, con costi contenuti e in maniera rapida, figure professionali che possano assumere ruoli importanti nell’organizzazione. Tale aspetto è particolarmente utile per risolvere i problemi di hiring system causati dal COVID-19, come l’assunzione a distanza.
A fronte di un impatto indubbiamente positivo che emerge da queste considerazioni, ci sono anche delle preoccupazioni da parte dei professionisti delle risorse umane: un processo che porta irreversibilmente alla digitalizzazione può privare il mondo HR di quella parte “umana” e trasformare momenti di interazione, come i colloqui, in esperienze impersonali per i candidati.
Il Digital Recruiting può avere comunque un ruolo fondamentale nelle fasi di screening e di identificazione delle competenze, laddove le fasi più avanzate della selezione necessitano di una parte umana e relazionale capace di cogliere ciò che va aldilà dell’idoneità lavorativa del candidato.
Bibliografia
Caliccia G., (2017). Guida pratica all’Employer Branding: Teoria, dati e casi, FrancoAngeli
Ciancia M., Ronchi M., (2019). Digital transformation: Metodi e strumenti per guidare l’evoluzione digitale delle imprese attraverso design, marketing e comunicazione, FrancoAngeli
Martini A., Zanella S., (2017). Strategie e strumenti digitali per i professionisti HR, FrancoAngeli
