19 Gennaio 2023

Gender Pay Gap: cos’è e come combatterlo

In questo momento storico, a causa delle conseguenze provocate dalla pandemia, un tema molto importante è quello del Gender Pay Gap, ovvero delle differenze salariali di genere che portano le donne in Europa a guadagnare il 14% in meno degli uomini.

Questo problema è solo lo specchio di un fenomeno molto più ampio: le differenze di genere sul mercato del lavoro. Tali differenze includono il tasso di occupazione e i diversi ruoli rivestiti da uomini e donne che, chiaramente, hanno un impatto sul gap salariale.

Bisogna quindi valutare il fenomeno in tutta la sua complessità, altrimenti si rischia di incappare in errori interpretativi. Per esempio, in Italia, la differenza tra gli stipendi è molto più bassa rispetto all’Europa, essendo intorno al 5% contro il 14% europeo, sembra così che l’Italia sia in una buona posizione rispetto a questa tematica.

Relazione tra Occupation Gap e Pay Gap

In realtà questa interpretazione non tiene conto di un dato fondamentale: si calcola solo il salario medio di donne e uomini che lavorano, in Italia il tasso occupazionale femminile è molto basso (minore del 50%), poche donne riescono a restare agganciate al mondo del lavoro e quelle che riescono hanno ruoli gerarchici e quindi salari più alti rispetto a quelli che avrebbero altre donne se avessero maggiore accesso al mondo del lavoro.

Ed ecco che quello che sembrava un dato rassicurante, diventa un dato ancor più preoccupante.

Quindi, per comprendere correttamente le differenze di genere nel mondo del lavoro è importante mettere in relazione Occupation Gap e Pay Gap, perché si influenzano vicendevolmente.

Anche in tutta Europa ci sono differenze riguardo al tasso di occupazione: gli uomini sono sempre maggiormente impiegati, ma l’Italia si trova al penultimo posto, con un’occupazione femminile sotto al 50%, ben lontano dalle richieste dell’Unione Europea che avrebbero auspicato un tasso di occupazione femminile pari al 75% entro il 2020.

Glass Ceiling

Un altro dato da tenere in considerazione riguarda la differenza dei ruoli rivestiti da uomini e donne e la difficoltà delle donne nel rompere il soffitto di cristallo (Glass Ceiling) e raggiungere posizioni di autorità nelle aziende: in Italia le donne in posizione manageriale sono solo il 28%, tra gli ultimi posti in Europa.

Infine, bisogna considerare le differenze dei settori di impiego: la maggior parte delle donne sono impiegate nel settore dei servizi che è stato proprio quello più colpito dalla pandemia, per questo la maggior parte dei posti di lavoro persi sono stati femminili.

Da quanto detto in precedenza possiamo trarre uno scenario chiaro: poche donne riescono ad accedere e a rimanere nel mondo del lavoro e poche di esse hanno la possibilità di raggiungere posizioni manageriali.

Cosa determina il Gender Pay Gap?

La prima motivazione è che sebbene oggi le donne siano più istruite degli uomini, i loro studi si focalizzano su discipline meno remunerative, per esempio, ci sono poche donne nel settore STEM (Science, Technology, Engineering e Mathematics), che è uno dei settori in cui i salari sono più alti.

La seconda riguarda la maternità, si parla di Motherhood Penalty che indica l’abbassamento dello stipendio delle donne dopo che hanno avuto un figlio.

Uno studio mostra che, anche quando prima della maternità l’andamento dello stipendio di una donna è simile a quello maschile, con la nascita di un figlio, lo stipendio della donna ha un picco verso il basso.

Dall’anno 0 della nascita del figlio le donne guadagnano in media il 60% in meno rispetto a prima, per il padre invece lo stipendio rimane invariato .

Fenomeni di discriminazione sottile

Inoltre, esistono fenomeni di discriminazione sottile, meno evidenti, che però hanno un grande impatto. Eccone alcuni esempi:

I Bias di selezione che portano le aziende ad essere più propense ad assumere uomini rispetto a donne, a parità di competenze. Spesso le differenze gerarchiche tra uomini e donne nascono già dalla selezione.
La divisione dei compiti domestici e di cura tra uomini e donne è sbilanciata, le aziende ipotizzano che le donne, oltre al lavoro, abbiano anche tutti questi altri compiti da svolgere e sono quindi meno propense ad assumerle o promuoverle. Il Covid ha reso palese questo sbilanciamento: sono aumentati i carichi di cura sulla famiglia e si sono abbattuti sulle donne.
Un altro elemento riguarda la cultura, per cui, soprattutto in Italia, è ancora molto forte l’idea che l’uomo abbia maggior diritto al lavoro e che la donna debba occuparsi dei figli e delle mansioni di casa.

Ridurre il divario retributivo: la legge 162 del 3 dicembre 2021

La pandemia ha colpito di più le donne a livello lavorativo, ma questo ha creato una grande opportunità: ha reso più palesi le differenze, ha aperto un dialogo a riguardo, ad oggi è un tema caldo e da qui ci si può muovere, si può agire per raggiungere la parità.

Un esempio di questo movimento è rappresentato dalla legge 162 del 3 Dicembre 2021, che ha come obiettivo principale quello di ridurre il divario retributivo tra uomini e donne e realizzare un miglior work-life balance, sostenendo le aziende che da questo punto di vista diffondono buone pratiche.

Le novità introdotte sul Gender Pay Gap

Le principali novità introdotte sono:

l’obbligo, per le aziende sia pubbliche che private che abbiano tra 51 e 100 dipendenti, di redigere ogni due anni un “rapporto periodico sulla situazione del personale maschile e femminile”;
l’introduzione della cosiddetta “certificazione della parità di genere“, che attesta le buone pratiche, e le misure adottate dai datori di lavoro rispetto alla parità di genere non solo per quanto riguarda la riduzione del pay gap tra uomini e donne, ma anche l’introduzione di politiche che tutelino le differenze, la maternità e la paternità;
l’introduzione di uno sgravio contributivo per le aziende che possiedono questa certificazione, ottenuta in base ad alcuni requisiti (retribuzione corrisposta, opportunità di carriera e conciliazione vita-lavoro).

La legge, inoltre, modifica le nozioni di discriminazione diretta e indiretta in ambito lavorativo, specificando che riguardano anche i candidati in fase di selezione del personale.

Nel fenomeno della discriminazione indiretta, in particolare, rientra ogni modifica nell’organizzazione delle modalità e dei tempi di lavoro che, seppur apparentemente neutre, mettono in posizione di svantaggio i candidati in fase di selezione o i lavoratori già assunti in ragione del sesso.

In conclusione, ad oggi le aziende sono incoraggiate a mettere in atto alcune soluzioni per cercare di ridurre il Gender Pay Gap, tra cui l’analisi delle retribuzioni, anche in base ai parametri del mercato di riferimento, la valutazione dei carichi e dei tempi di lavoro e un’attenzione generale al benessere del collaboratore.

Il tutto con l’obiettivo di fornire ai lavoratori le stesse opportunità, che siano economiche, di carriera, piuttosto che di conciliazione famiglia-lavoro, indipendentemente dalle differenze di genere.