La ricerca di una nuova opportunità professionale può rivelarsi un percorso impegnativo, spesso accompagnato da aspettative e momenti di frustrazione. Chiunque abbia partecipato a un processo di selezione conosce bene l’attesa di un feedback colloquio di selezione.
Nei giorni successivi al colloquio ci si interroga su come sia andata, su cosa si sarebbe potuto dire o fare diversamente, e soprattutto se arriverà mai una risposta. Per questo è importante dare un feedback: per non lasciare una persona – con le sue aspettative e aspirazioni – senza una risposta.
Di seguito approfondiamo il concetto di feedback e forniamo template preimpostati in aiuto sia di HR sia di candidati.
Cos’è il feedback
Il termine “feedback” deriva dall’inglese feed (nutrire) e back (indietro), e può essere interpretato come “restituire nutrimento”. In questo contesto il nutrimento non è inteso in senso letterale, ma come qualcosa che favorisce la crescita, l’apprendimento e il miglioramento.
In ambito professionale, con feedback si intende una restituzione di un giudizio, positivo o negativo, con l’obiettivo di offrire spunti di riflessione e sviluppo. Quando è dato in maniera corretta, consente a chi lo riceve di prendere consapevolezza dei propri punti di forza e delle aree di miglioramento, facilitando così l’apprendimento e l’evoluzione del proprio percorso professionale.
Nel contesto della selezione, il feedback colloquio di selezione si traduce in una comunicazione da parte del selezionatore, verbale o scritta, che dovrebbe includere non solo un riscontro sull’esito del colloquio, ma anche una valutazione della performance complessiva e quando possibile, un’analisi dei punti di forza e delle aree di miglioramento del candidato.
Questo tipo di restituzione può assumere forme diverse: più o meno strutturata, più o meno formale, con una funzione prevalentemente informativa oppure orientata alla crescita.
In alcuni processi di selezione, capita per svariate ragioni che le aziende scelgano di non fornire alcun tipo di riscontro. Il candidato rimane così in una condizione di incertezza, sospeso tra speranza e frustrazione.
Questo stato di attesa può generare confusione, soprattutto quando si stanno affrontando più iter selettivi contemporaneamente, rendendo difficile orientarsi e trarre insegnamenti utili dalle esperienze vissute.
Importanza del feedback colloquio di selezione
Il feedback colloquio di selezione è un passaggio importante perché crea valore per entrambe le parti: aiuta le aziende a rafforzare la propria reputazione e i candidati a crescere professionalmente.
Per i candidati
Per chi cerca lavoro, ricevere un feedback dopo un colloquio non significa solo conoscere l’esito della selezione: è un’occasione concreta per ottenere spunti di crescita e rafforzare la propria consapevolezza professionale.
Un buon feedback aiuta il candidato a:
- Identificare con chiarezza le proprie aree di miglioramento;
- Valutare la coerenza tra il proprio profilo e le esigenze del ruolo;
- Affrontare con maggiore consapevolezza e preparazione le selezioni future;
- Rafforzare la propria capacità di autovalutazione.
Proprio per questo motivo, anche se negativo, un feedback dovrebbe essere sempre chiaro, specifico, orientato al compito, costruttivo e incoraggiante.
Per le aziende
Per le organizzazioni, fornire un feedback costruttivo rafforza l’immagine dell’azienda: un candidato che riceve un riscontro chiaro e utile sarà più propenso a mantenere una percezione positiva e a considerare l’azienda per future opportunità.
Un buon feedback, infatti, contribuisce all’employer branding e alla reputazione. Chi vive una buona esperienza, anche in caso negativo, resta favorevole all’azienda: oltre il 56% dei candidati soddisfatti del feedback colloquio di selezione si dichiara disposto a riconsiderare l’azienda per future opportunità e il 37% la raccomanderebbe ad altri (Human Capital Institute, Statistics: Rethink Your Candidate Experience or Ruin Your Brand).
Al contrario, l’insoddisfazione si sparge rapidamente: sempre secondo le ricerche di HCI, il 72% dei job seekers condivide online le proprie esperienze negative e il 55% di loro evita aziende che hanno una brutta reputazione online. In generale, chi riceve il feedback è quattro volte più propenso a considerare in futuro la stessa azienda.
Offrire un riscontro puntuale e ben formulato, quindi, non è solo un gesto di correttezza, ma anche una strategia per migliorare la reputazione dell’azienda e la sua capacità di attrarre talenti.
Perché il feedback colloquio di selezione a volte manca
Nonostante l’importanza nella teoria, nella pratica capita spesso che i candidati non ricevano alcun riscontro. Alcune motivazioni sottostanti sono:
- Timore di dare cattive notizie: comunicare a un candidato che non è stato selezionato può risultare psicologicamente impegnativo per molti selezionatori. Il timore di suscitare reazioni negative o di innescare confronti spiacevoli porta spesso a rimandare il momento del confronto, o addirittura a evitarlo del tutto. Tuttavia, il silenzio rischia di generare un impatto ancora più negativo minando la reputazione dell’organizzazione.
- Scarsità di tempo: offrire un feedback costruttivo e personalizzato richiede attenzione, tempo e cura. In contesti in cui i recruiter devono gestire diverse candidature e colloqui, il feedback viene talvolta percepito come un passaggio secondario. Eppure, questa visione riduttiva ne compromette il valore: il feedback colloquio di selezione dovrebbe essere considerato parte integrante del processo, non un’aggiunta facoltativa.
- Grandi volumi di candidature: un elevato numero di candidati rende difficile seguire ogni iter singolarmente. In casi come questi, i feedback vengono spesso standardizzati o automatizzati. Anche se comprensibile dal punto di vista organizzativo, questa prassi può indebolire la percezione di professionalità dell’azienda e la sua reputazione.
Chiedere un feedback colloquio di selezione
Dopo un colloquio, molti candidati si chiedono se sia opportuno chiedere un riscontro: la risposta è sì, se fatto nel modo giusto.
Anche se può sembrare un gesto potenzialmente invadente, chiedere un riscontro risulta invece un grande indicatore di maturità professionale, proattività e desiderio di crescita. Facendolo nei tempi e nei modi adeguati si dimostra non solo interesse autentico per la posizione, ma anche un atteggiamento costruttivo e orientato al miglioramento continuo.
Perché la richiesta di feedback sia efficace, è però fondamentale considerare tre aspetti: tempistiche, toni e canali di comunicazione.
Tempistiche
È consigliabile attendere almeno una settimana dal colloquio prima di inoltrare la richiesta. Questo lasso di tempo consente al recruiter di valutare tutti i profili con la dovuta attenzione e di avere un quadro più chiaro sullo stato della selezione. Chiedere un riscontro troppo presto rischia non solo di risultare inefficace, ma addirittura di ottenere l’effetto contrario rispetto a quello desiderato.
Toni
La comunicazione deve essere professionale ma al tempo stesso gentile e rispettosa. È buona norma ringraziare per il tempo dedicato per il colloquio, ribadire il proprio interesse per la posizione e chiedere, in modo discreto, se vi siano aggiornamenti sulla selezione o eventuali suggerimenti per migliorare.
Canali di comunicazione
L’e-mail resta il mezzo più formale e adeguato, ma anche LinkedIn può essere efficace, soprattutto se il primo contatto è avvenuto tramite la stessa piattaforma. In alternativa, se c’è già stato un contatto telefonico con il recruiter, un breve messaggio via SMS/WhatsApp può essere appropriato.
In ogni caso, rivolgersi alla persona con cui si è interagito migliora significativamente le possibilità di ricevere un feedback situato e incisivo.
Di seguito un esempio di come potrebbe essere impostata una richiesta di feedback colloquio di selezione via mail seguendo le informazioni sopra riportate.
Esempio di email
Oggetto: Richiesta di feedback – posizione [inserisci posizione lavorativa]
Gentile [Nome del selezionatore],
sono [Nome] e ho partecipato al colloquio per la posizione di [Nome posizione] in data [Data]. La ringrazio per l’opportunità e per il tempo che mi ha dedicato.
Qualora fosse possibile, mi piacerebbe ricevere un breve feedback in merito alla mia candidatura, per poter riflettere su eventuali aspetti da migliorare e orientare al meglio i miei prossimi passi professionali.
Rinnovo il mio interesse per la posizione e le auguro una buona giornata.
Cordiali saluti,
[Tuo nome]
N.B: questo tipo di messaggio non è il luogo per ribadire le proprie competenze: quello è già avvenuto durante il colloquio.
Una richiesta di feedback efficace segue tre semplici ma fondamentali regole:
- Sintetica: breve e incisiva, senza giri di parole
- Efficace: centra l’obiettivo di chiedere un feedback
- Gentile: il tono deve essere sempre rispettoso e professionale.
Dare un feedback negativo
Comunicare un feedback colloquio di selezione negativo non è mai semplice, ma può rappresentare una preziosa opportunità di crescita per il candidato. L’obiettivo non è semplicemente comunicare una mancata selezione, ma accompagnare il candidato nella comprensione delle aree di miglioramento, aiutandolo a distinguere tra la delusione emotiva e l’utilità del riscontro ricevuto.
Tecniche come quella del “feedback sandwich”, in cui si colloca un’osservazione negativa tra due commenti positivi, possono aiutare il ricevente ad accettare il contenuto senza sentirsi sminuito. Un buon feedback, infatti, non umilia ma aiuta.
Di seguito un esempio di feedback negativo costruttivo:
“Gentile [Nome],
Desideriamo ringraziarti per aver partecipato al processo di selezione e per il tempo dedicato al colloquio.
Abbiamo apprezzato in particolare la tua motivazione, la chiarezza espositiva e le competenze dimostrate nella gestione degli strumenti richiesti dalla posizione.
Dopo un’attenta valutazione, abbiamo però deciso di proseguire il processo con un candidato il cui profilo rispecchia in modo più specifico alcuni requisiti chiave, tra cui una maggiore padronanza delle lingue straniere e una spiccata attitudine commerciale.
Per affrontare al meglio le prossime selezioni ti consigliamo di investire nel potenziamento delle competenze linguistiche e di continuare a metterti in gioco con determinazione. Abbiamo osservato, infatti, che le basi ci sono tutte, manca solo la maturità che si affina con l’esperienza.
Se sei d’accordo, conserveremo con piacere il tuo profilo per future opportunità più in linea con il tuo percorso e le tue competenze.
Un cordiale saluto,
Recruiter HR”
Accogliere il feedback e farne un’opportunità
Ricevere un feedback negativo, per quanto possa inizialmente risultare deludente, rappresenta una preziosa occasione di crescita ed è fondamentale gestirlo con mente aperta, distinguendo la componente emotiva dal valore del riscontro ricevuto.
Il feedback colloquio di selezione non deve essere percepito come un giudizio fine a se stesso, ma come uno strumento in grado di orientare le scelte future. Farne buon uso significa reagire costruttivamente, riflettere, analizzare e agire di conseguenza. Questo approccio non solo migliora le proprie competenze, ma rafforza anche la resilienza personale e la capacità di autoconsapevolezza.
Alcune best practices dopo aver ricevuto un feedback negativo:
- Ringraziare chi ha dedicato del tempo per dare il riscontro.
- Mantenere la calma e prestare attenzione alla restituzione annotando i punti chiave.
- Se non fornite, chiedere con gentilezza chiarimenti su eventuali aree di miglioramento.
- Evitare di assumere un atteggiamento difensivo: rispondere in modo critico o polemico può vanificare la possibilità di trarre valore dal feedback ricevuto.
- Dimostrare apertura e disponibilità ad apprendere: questo comportamento lascia una buona impressione e aiuta a mantenere aperte le future opportunità con la stessa azienda.
Conclusioni sul feedback colloquio di selezione
Chiedere, dare e ricevere un feedback non è semplice, ma rappresenta uno degli strumenti più potenti per migliorare, crescere e costruire relazioni professionali sane. Per i candidati è un’occasione per comprendere i propri punti deboli e lavorarci sopra. Per le aziende è un’opportunità di posizionarsi come interlocutori autentici e rispettosi.
Affinché il feedback diventi realmente efficace, le aziende devono però investire in una cultura organizzativa che ne promuova l’utilizzo costante. Il riscontro non deve essere un momento isolato, ma parte integrante della comunicazione aziendale. In un mondo del lavoro sempre più trasparente, competitivo e connesso, il feedback non è più un optional, ma un dovere etico e strategico.
Formare i recruiter su come dare restituzioni in modo empatico e costruttivo è un primo passo fondamentale. Il passo successivo consiste nell’implementare una vera e propria cultura legata ad esso, che favorisca la condivisione aperta e il miglioramento reciproco.
Domande frequenti
Un candidato può sentirsi libero di richiedere un feedback dopo almeno una settimana dal colloquio. La modalità più utilizzata è un’e-mail breve, educata e focalizzata sul miglioramento, ma possono essere usati anche LinkedIn, SMS e WhatsApp a seconda delle modalità comunicative che si sono tenute con il recruiter.
A volte le aziende non forniscono feedback per mancanza di tempo, timore di reazioni o troppi candidati da gestire contemporaneamente.
Fornire un feedback migliora la reputazione e rafforza l’esperienza del candidato. Quando questo manca i candidati sono molto più propensi a fare un passaparola negativo, minando la brand reputation, e a non candidarsi più per la stessa azienda in futuro.
