Benché ci sembri la norma, la selezione online è frutto di tempi recentissimi.
Di fronte alla crescente complessità del mondo del lavoro, l’HR management nasce durante lo scorso secolo per strutturare e coordinare le attività di individuazione, selezione e gestione delle risorse interne, per garantire l’efficienza organizzativa.
Poiché l’oggetto di lavoro sono le persone, le attività di gestione del personale sono sempre state profondamente influenzate dai cambiamenti culturali e sociali che hanno attraversato la società.
Di conseguenza, anche le pratiche di selezione hanno subito nel tempo significative evoluzioni.
La selezione come riflesso della società
Inizialmente, dopo la seconda guerra mondiale, i processi di selezione seguivano una logica centralizzata di tipo taylorista: era necessaria forza lavoro per ricostruire una società che si era persa con la guerra.
Con la legge n° 264 del 1949 viene imposto il monopolio statale del collocamento. Le richieste di collocamento da parte dei datori di lavoro erano gestite da un ufficio statale tramite liste apposite che seguivano un unico criterio: l’anzianità di disoccupazione.
Con l’aumento della complessità del mercato del lavoro, durante gli anni ’90 si assistette a un cambiamento sostanziale. Con la legge 608/1996 e con il D. Lgs. n. 469 del 1997 venne ripristinata la possibilità di venir assunti direttamente dai datori di lavoro e il monopolio pubblico venne progressivamente abolito. Questo ha permesso così la nascita delle prime società private di mediazione del lavoro.
Con la comparsa delle prime società specializzate in ricerca e selezione, il processo di individuazione dei talenti ha iniziato a diventare sempre più strutturato. Fino a quel momento, gli strumenti utilizzati erano le liste di collocamento, gli annunci sui giornali, il passaparola o le conoscenze dirette: metodi poco standardizzati, che spesso portavano a un match inefficace tra lavoratore e azienda.
In concomitanza con la nascita del mercato legato al collocamento, si è assistito a una profonda rivoluzione tecnologica: tra la fine degli anni ’90 e i primi anni 2000, l’avvento di Internet ha segnato l’inizio del digital recruiting, introducendo nuove logiche nella gestione del processo di selezione del personale.
La selezione online: un’evoluzione strutturale
Il digital recruiting, cioè l’insieme di strumenti e strategie digitali utilizzati per attrarre, selezionare e integrare talenti nelle organizzazioni, è nato come risposta alla crescente digitalizzazione della società e si è evoluto in parallelo all’affermarsi di Internet e dei social network.
All’inizio degli anni 2000, con la nascita dei primi social network professionali come LinkedIn, si è assistito a una progressiva dissoluzione dei confini geografici tipici dell’era pre-digitale. La presentazione delle opportunità di lavoro non era più limitata a un contesto locale o nazionale: grazie a internet, gli annunci sono diventati improvvisamente accessibili a una platea globale di candidati.
Per gestire l’enorme aumento del volume di candidature generato da questa nuova esposizione, le aziende hanno iniziato a dotarsi dei primi ATS (Applicant Tracking System): sistemi digitali progettati per archiviare, organizzare e recuperare facilmente i CV ricevuti, migliorando la gestione del database candidati in modo più efficiente e strutturato.
La nascita delle piattaforme per la selezione digitale
Parallelamente, il panorama delle piattaforme dedicate all’incontro tra domanda e offerta di lavoro ha continuato ad ampliarsi e nel 2004 nasce Indeed: uno dei primi motori di ricerca dedicati esclusivamente al mondo del lavoro.
Questo rapido sviluppo tecnologico ha comportato anche un cambiamento interno nelle aziende, che si sono trovate a dover acquisire nuove competenze per gestire in modo sistematico la raccolta, il filtraggio e la valutazione dei CV, incrementando notevolmente la loro capacità operativa e organizzativa nella gestione delle informazioni.
A partire dal 2010, nasce il social network Instagram e altri social come Facebook raggiungono l’incredibile cifra di 500 milioni di user attivi.
La capillarizzazione così profonda dei social e la crescente condivisione della vita privata e professionale online ha spinto molte aziende a introdurre pratiche di social recruiting, ovvero quell’attività di esaminare i profili digitali dei candidati, la loro reputazione, le loro interazioni online e la coerenza tra l’identità professionale e quella online.
Da quel momento, temi come web reputation e personal branding sono diventati sempre più centrali anche nel mondo della selezione online.
Il punto di svolta: la pandemia di COVID-19
Il 2020 ha segnato un punto di svolta nelle attività di digital recruiting. La pandemia di COVID-19 ha imposto una brusca interruzione dei metodi tradizionali di lavoro e tutto è stato improvvisamente spostato online.
Le aziende si sono trovate a dover agire rapidamente, adottando strumenti digitali per mantenere attivi i processi di lavoro. L’adozione di piattaforme di videoconferenza come Zoom, Microsoft Teams o Google Meet ha vissuto un forte incremento, accelerando ulteriormente il processo di trasformazione digitale.
Per quanto riguarda il mercato del collocamento, le aziende hanno dovuto ridefinire i criteri di selezione, ripensando alle competenze ricercate: flessibilità, autonomia, capacità di lavorare a distanza e resilienza. Si è inoltre intensificata l’attenzione della cultura aziendale verso temi prima trascurati, come il benessere mentale e l’equilibrio vita-lavoro.
Superata la fase più acuta dell’emergenza sanitaria, il trend del digital recruiting ha continuato a crescere. Invece che ritornare indietro, molte aziende hanno scelto di consolidare e strutturare quanto imparato durante la crisi.
Gli strumenti della selezione online
Gli strumenti digitali per supportare la selezione del personale possono essere analizzati in base al loro utilizzo nelle diverse fasi del processo: la fase di candidatura, la fase di pre-screening e quella del colloquio.
Candidatura
Il processo di selezione comincia con l’apertura della posizione e la raccolta delle candidature.
In questa fase, le aziende si avvalgono di piattaforme gestionali come gli ATS, che automatizzano attività fondamentali come la pubblicazione delle offerte, l’importazione dei CV in un database centralizzato e la classificazione automatica dei candidati in base a parole chiave, competenze e requisiti specifici.
Prescreening
In questa fase intermedia solitamente si scelgono – attraverso la valutazione dei CV ricevuti – i profili verso cui proseguire la selezione.
Per facilitare questo processo, alcune aziende hanno introdotto strumenti AI per un’iniziale valutazione automatica delle candidature confrontandole con la job description e identificando i candidati maggiormente allineati. Questo filtro consente di ridurre significativamente il carico manuale per i recruiter e velocizzare l’intero processo di selezione.
Sempre più spesso in questa fase i recruiter praticano il cosiddetto cybervetting, cioè l’analisi dei profili social non professionali (Facebook, Instagram, TikTok) per approfondire aspetti legati alla personalità, alle passioni e alla reputazione digitale del candidato, aspetti più difficili da intuire leggendo il CV.
Colloquio e valutazione
Per la fase di valutazione, le tecnologie digitali offrono diversi strumenti:
- Videointerviste asincrone: ormai ampiamente adottate soprattutto dopo la pandemia, come nel caso di Esselunga; consentono ai candidati di registrare le proprie risposte a domande predefinite. Queste piattaforme permettono ai recruiter di visualizzare e valutare le risposte in un secondo momento, ottimizzando tempi e risorse.
- Videocolloqui sincroni: vengono impiegate piattaforme come Google Meet, Zoom o Microsoft Teams, che permettono di condurre interviste in tempo reale, condividere documenti, presentazioni e mettere in contatto persone distanti nello spazio. I videocolloqui al giorno d’oggi vengono impiegati in qualsiasi contesto e hanno quasi totalmente sostituito il colloquio in presenza, soprattutto nelle prime fasi.
- Assessment digitali: attraverso piattaforme specializzate, permettono di svolgere test tecnici o psico-attitudinali direttamente online. Questi strumenti restituiscono risultati oggettivi in tempi brevi, facilitando la valutazione delle competenze hard e dell’allineamento culturale del candidato. Un filone di recente sviluppo legato all’assessment attraverso le piattaforme digitali riguarda la gamification.
Feedback
Al termine del processo, uno degli aspetti più critici è la gestione del feedback, di cui abbiamo parlato in questo articolo. Fornire una risposta ai candidati è spesso un aspetto trascurato o gestito in modo non adeguato.
Per migliorare l’esperienza dei candidati e ottimizzare il processo, sono state recentemente sviluppate piattaforme AI powered in grado di gestire questo aspetto automaticamente. Possono generare risposte alle domande frequenti (FAQ), pianificare colloqui successivi e condividere informazioni utili sullo stato della selezione, garantendo così una comunicazione continua ed efficiente.
Conclusioni: selezione online, un’opportunità per innovare i processi HR
In conclusione, la selezione del personale riflette le trasformazioni culturali, sociali e tecnologiche della nostra epoca. Dall’ufficio di collocamento statale agli algoritmi intelligenti, il percorso della selezione è stato segnato da un’evoluzione continua, che oggi vede nel digitale uno strumento strategico e imprescindibile.
Tuttavia, la velocità, l’efficienza e la capillarità offerte dalle tecnologie non devono far dimenticare il valore della sensibilità umana. In un mercato del lavoro sempre più competitivo e fluido, la sfida non è solo trovare talenti, ma riconoscere persone, costruire relazioni e valutare il potenziale oltre le competenze tecniche.
La pandemia ha accelerato l’adozione degli strumenti digitali, ma ha anche riportato al centro la dimensione umana del lavoro. Oggi più che mai, anche a distanza, il fattore umano resta essenziale per costruire processi di selezione autentici e di valore.
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Domande frequenti
Il digital recruiting è l’insieme di strumenti e strategie digitali utilizzati per attrarre, selezionare e integrare talenti nelle organizzazioni. Nasce tra la fine degli anni ’90 e i primi anni 2000 con la diffusione di Internet e dei social network professionali come LinkedIn. Trasforma radicalmente i processi di selezione e amplia il bacino di candidati a livello globale.
La selezione digitale permette di velocizzare i processi, ridurre i costi e superare i limiti geografici, aumentando le possibilità di incontro tra domanda e offerta. Inoltre, migliora l’efficienza operativa grazie ad ATS, assessment digitali e videointerviste, e rafforza l’employer branding, elemento sempre più decisivo per attrarre i migliori talenti.
La selezione online può ridurre la percezione del linguaggio non verbale e il contatto umano, rischiando di rendere il colloquio meno empatico. Inoltre, possono emergere problemi tecnici, rischi legati alla protezione dei dati e difficoltà per candidati meno digitalizzati.