La trasparenza retributiva cambierà il modo in cui le aziende nel Life Science attraggono e selezionano i profili più qualificati? Cosa significa parlare di retribuzione già prima del colloquio? E come può una politica retributiva chiara diventare non solo un obbligo normativo, ma anche uno strumento per rendere il recruiting più efficace?
La Direttiva UE 2023/970 introduce un cambiamento rilevante nei processi di selezione. Il suo obiettivo è rafforzare il principio della parità retributiva tra uomini e donne, attraverso una maggiore trasparenza dei sistemi retributivi.
Gli Stati membri dovranno recepirla entro il 7 giugno 2026; in vista di questa scadenza, le imprese sono chiamate a prepararsi per tempo, rivedendo processi, i sistemi di gestione del personale in modo coerente con i nuovi obblighi di trasparenza.
Per il recruiting, il punto centrale è chiaro: la retribuzione non potrà più essere gestita come un tema da affrontare solo alla fine del processo. Le aziende dovranno arrivare alla selezione con range più definiti, criteri oggettivi e una maggiore capacità di spiegare il valore complessivo dell’offerta.
Dalla Direttiva UE ai nuovi obblighi per le aziende
Retribuzione chiara già prima del colloquio
L’aspetto più rilevante per chi si occupa di recruiting riguarda la trasparenza pre-assunzione prevista dall’Art. 5 della Direttiva UE 2023/970.
Per le aziende del settore Life Science, questo comporta un cambio di metodo. Prima di aprire una selezione, sarà necessario definire con chiarezza il range economico, il livello del ruolo e le principali componenti dell’offerta.
I candidati dovranno poter conoscere la retribuzione iniziale prevista o, almeno, la fascia retributiva associata alla posizione. Queste informazioni potranno essere inserite nell’annuncio oppure comunicate prima del colloquio, così da rendere il confronto più trasparente e consapevole.
La fase di recruiting dovrà quindi essere gestita in modo più strutturato: non sarà più sufficiente pubblicare un annuncio e rimandare il tema economico al momento dell’offerta finale. Per essere efficaci, le aziende dovranno aprire la posizione con un range già definito, costruito sulla base di benchmark di mercato e coerenza interna.
Allo stesso tempo, sarà necessario rivedere moduli, form di candidatura e prassi di selezione, eliminando ogni domanda sulla retribuzione precedente. Anche i recruiter interni ed esterni dovranno essere formati sulle nuove regole, così da gestire il confronto economico in modo corretto e conforme alla normativa.
Perché nel Life Science la trasparenza ha un ruolo fondamentale
Nel Life Science, la trasparenza retributiva è particolarmente rilevante perché molte posizioni prevedono pacchetti economici articolati.
Alla RAL possono infatti affiancarsi componenti variabili, MBO, benefit, strumenti aziendali, welfare e altre forme di incentivo.
Questo vale soprattutto per ruoli commerciali e di field, come ISF, IMS, Sales Specialist, Product Specialist, Key Account Manager e Area Manager. In questi casi, il valore dell’offerta non dipende solo dalla retribuzione fissa, ma dall’insieme delle componenti previste.
Per questo, una politica retributiva chiara aiuta le aziende a definire range coerenti e sostenibili già prima dell’apertura della selezione. Aiuta inoltre a rendere il confronto con i candidati più trasparente, riducendo ambiguità e disallineamenti nelle fasi successive del processo.
Stop alle domande sulla retribuzione precedente
Il secondo cambiamento riguarda una prassi molto diffusa: chiedere al candidato la retribuzione attuale o pregressa.
La Direttiva vieta ai datori di lavoro di richiedere informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o precedenti rapporti di lavoro. L’obiettivo è evitare che eventuali disuguaglianze salariali pregresse vengano replicate in ogni nuova offerta.
In altre parole, la proposta economica non dovrà più partire da quanto una persona guadagnava prima, ma dal valore del ruolo, dalle competenze richieste e dal livello di responsabilità previsto.
Criteri oggettivi per definire i range
La Direttiva non chiede solo di comunicare una fascia retributiva. Richiede anche maggiore coerenza nei criteri con cui quella fascia viene costruita.
Il principio di riferimento è la parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Per questo, i range dovranno essere collegati a criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Tra questi rientrano competenze richieste, responsabilità, complessità delle attività, autonomia, esperienza, condizioni di lavoro e livello di specializzazione.
Il Ministero del Lavoro, nel comunicato sul recepimento italiano, richiama proprio la necessità di basare “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore” su criteri oggettivi e neutri.
Nel Life Science, questo punto è decisivo. Ruoli come ISF, IMS, Product Specialist, Quality Assurance Specialist o Regulatory Affairs Specialist hanno caratteristiche diverse, ma devono poter essere letti dentro una struttura retributiva coerente e questo richiede alle Direzioni HR di fare uno sforzo di maggior allineamento all’interno dei sistemi di compensation.
Proprio per questo, le aziende del Life Science dovranno dotarsi di sistemi di compensation più strutturati, capaci di collegare ogni ruolo a criteri chiari e coerenti di valutazione.
Non significa uniformare le retribuzioni, ma definire logiche trasparenti che permettano di spiegare perché posizioni diverse rientrano in determinate fasce salariali e quali elementi ne determinano il posizionamento: competenze richieste, livello di autonomia, responsabilità, complessità delle attività, impatto organizzativo o grado di specializzazione tecnica.
Job architecture per comparare ruoli diversi
Le aziende dovranno rafforzare la job architecture, cioè la struttura che collega famiglie professionali, livelli, responsabilità, competenze e percorsi di crescita.
Nel Life Science, questo passaggio è essenziale. Una buona architettura dei ruoli consente di confrontare posizioni differenti senza appiattirle: l’obiettivo non è rendere tutti i ruoli uguali, ma definire criteri chiari per capire perché appartengono a livelli o fasce diverse.
Le salary bands dovranno essere ancorate a criteri tracciabili di posizionamento e progressione. Tra questi possono rientrare performance, esperienza, competenze certificate, specializzazione tecnica, responsabilità gestionale e complessità del territorio.
Senza questa mappa, anche la reportistica interna rischia di essere fragile ed eventuali richieste di informazione da parte dei lavoratori saranno più difficili da gestire in modo coerente.
Una politica retributiva strutturata permette invece di collegare ogni offerta a criteri chiari e difendibili e questo rafforza sia la compliance sia la credibilità dell’azienda nel mercato del talento.
Nel Life Science, dove competenze tecniche, specializzazione e scarsità dei talenti rendono il recruiting sempre più competitivo, la trasparenza retributiva non sarà solo un tema di compliance.
Diventerà un indicatore della maturità organizzativa dell’azienda e della sua capacità di attrarre, coinvolgere e trattenere professionisti ad alto valore.
Perché la pay transparency diventa una leva strategica
Più trasparenza, candidature più allineate
La trasparenza non deve essere letta solo come compliance. Può diventare una leva competitiva, perché aiuta il candidato a capire subito se l’opportunità è coerente con le proprie aspettative.
Una politica retributiva chiara riduce il rischio di processi lunghi, interrotti nelle fasi finali per aspettative economiche non allineate.
Il tema è rilevante anche perché in Italia la trasparenza salariale negli annunci è ancora limitata: secondo dati del dipartimento di ricerca economica di Indeed, la quota di annunci con retribuzione indicata è passata da circa il 20% di inizio 2025 al 36% di marzo 2026.
Il dato mostra una crescita importante, ma anche uno spazio di miglioramento significativo. La maggior parte degli annunci, infatti, continua a non indicare il salario.
Indeed segnala inoltre che gli annunci che includono informazioni sulla retribuzione ottengono in media il 38% in più di apply starts rispetto agli annunci che non le riportano. Questo dato conferma che la chiarezza non indebolisce l’annuncio, ma al contrario, può aumentare l’efficacia della ricerca e migliorare la qualità del funnel.
Retribuzione e benefit guidano le scelte dei candidati
Secondo il 9° Rapporto Censis-Eudaimon, il 32,5% degli occupati considera il cambio frequente di azienda più efficace della fedeltà a un singolo datore di lavoro per ottenere retribuzioni più alte.
Questo dato aiuta a leggere la pay transparency come leva di attraction. Se una parte dei lavoratori vede nel cambio aziendale una strada per migliorare la propria condizione economica, comunicare subito il range diventa un elemento strategico.
Nel settore Life Science questo effetto assume un valore strategico ulteriore. Per profili ad alta specializzazione tecnica, come quelli in ambito Qualità, Regolatorio o Validation, spesso difficili da reperire sul mercato, la chiarezza retributiva può diventare una leva concreta di attraction, capace di intercettare candidati passivi che altrimenti non avrebbero valutato l’opportunità.
Allo stesso tempo, benefit, welfare, flessibilità e qualità dell’esperienza lavorativa pesano sempre di più nella valutazione di una nuova opportunità. Secondo il Great Employee Benefit Study 2024, l’83,2% dei dipendenti italiani prenderebbe in considerazione un cambio di lavoro per un’azienda con un pacchetto welfare migliore.
Per questo, una politica retributiva efficace non dovrebbe limitarsi alla fascia salariale. Dovrebbe comunicare il valore complessivo dell’offerta: fisso, variabile, benefit, welfare e prospettive di crescita.
Nel Life Science, dove la competizione per i talenti è globale e i profili più ricercati ricevono spesso proposte multiple in contemporanea, saper presentare un pacchetto di total reward chiaro e strutturato può fare la differenza tra un candidato che avanza nel processo e uno che preferisce valutare altro.
L’impatto, però, non riguarda solo la fase di attraction. Nel settore farmaceutico e biotech, perdere un professionista senior può avere conseguenze molto più ampie del semplice costo di sostituzione.
Per questo, la chiarezza retributiva può diventare anche uno strumento di retention. Quando una persona percepisce equità e trasparenza nella propria compensation, è più propensa a investire nel lungo periodo all’interno dell’organizzazione.
In questo senso, parlare apertamente di retribuzione non è solo una scelta comunicativa: è una decisione strategica che attraversa l’intero ciclo di vita del talento, dalla prima impression sull’annuncio fino alla fidelizzazione nel tempo.
Bibliografia
- Associazione Italiana Welfare Aziendale, L’83% degli italiani cambierebbe lavoro per un migliore piano di welfare
- Borsa Italiana, Lavoro, in Italia poco più di 1 annuncio su 3 riporta retribuzione
- Censis, Meno lavoro, più vita
- Coverflex, Guida alla Trasparenza Salariale
- Il Sole 24 Ore, Trasparenza retributiva, la nuova frontiera della governance aziendale: da obbligo normativo a leva strategica per le imprese
- Il Sole 24 Ore, Trasparenza salariale, come le imprese italiane possono prepararsi alla nuova direttiva
- La Repubblica Finanza, Lavoro, in Italia poco più di 1 annuncio su 3 riporta retribuzione
- Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Trasparenza retributiva, primo sì del Cdm al decreto attuativo della direttiva UE
- Webinar “Trasparenza salariale: cosa cambia con la nuova normativa” organizzato da Indeed
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Domande frequenti
Le aziende dovranno comunicare ai candidati la retribuzione iniziale o il range salariale della posizione già prima del colloquio, evitando inoltre di chiedere informazioni sulla retribuzione precedente. Nel Life Science questo richiede una revisione dei processi HR.
Nel Life Science molte posizioni prevedono pacchetti retributivi complessi, composti da RAL, bonus, MBO, benefit, welfare e strumenti aziendali. Una politica retributiva chiara aiuta le aziende a definire range coerenti e migliorare il dialogo con i candidati.
Sì. Comunicare in modo trasparente range salariali e total reward aiuta i candidati a valutare subito la coerenza dell’opportunità rispetto alle proprie aspettative. Questo può ridurre interruzioni nei processi di selezione e aumentare la qualità delle candidature.
