Nelle realtà organizzative, il processo di selezione è fondamentale per identificare le risorse che possiedono le caratteristiche più idonee a svolgere una specifica funzione. Oltre alle competenze tecniche, per i recruiter è essenziale individuare una serie di competenze trasversali, le cosiddette soft skills, capaci di delineare un’immagine a tutto tondo di quelle che sono le reali capacità del candidato. Per raggiungere questo obiettivo le organizzazioni possono utilizzare test psicologici standardizzati, che permettono di misurare le diverse caratteristiche di una persona definite sulla base della job analysis: attitudini, abilità cognitive, personalità.
I test di personalità nella selezione
Il test più impiegato nei contesti organizzativi è il Big Five Inventory considerato come uno degli strumenti maggiormente in grado di comprendere e spiegare le differenze individuali tra i soggetti. Attraverso il suo impiego è possibile identificare cinque tratti fondamentali: Nevroticismo; Amicalità; Estroversione; Apertura Mentale e Coscienziosità che caratterizzano la personalità di un individuo. Altri strumenti molto utilizzati sono i Test di Giudizio Situazionale di Personalità, che attraverso la presentazione di una serie di situazioni più o meno realistiche indagano la tipologia di risposta che il candidato mette verosimilmente in atto in ognuna di esse. In questo modo si valuta la logica della coerenza comportamentale, ovvero la risposta data dal candidato sia coerente con il suo modo di agire in situazioni similari.
Inoltre l’impiego dei test di personalità durante il processo di selezione e valutazione dei candidati permette di ottenere diversi vantaggi come:
- ottenere un’immagine maggiormente completa del candidato, per una migliore comprensione di come la persona potrebbe adattarsi all’interno del contesto organizzativo;
- ridurre la rosa di candidati, identificando in maniera più rapida quelli più qualificati, senza il rischio di farsi trascinare da pregiudizi personali;
- aumentare consapevolezza dei candidati, in quanto il processo di restituzione e condivisione dei risultati dei test permette loro di apprendere di più su loro stessi, aiutandoli a comprendere punti di forza e debolezza;
- rafforzare il team assicurando di selezionare i candidati che si adattano e ben si inseriscono all’interno della cultura aziendale.
L’utilizzo dei test di personalità è un valido metodo per poter migliorare qualitativamente le pratiche di recruiting; ciò nonostante è doveroso osservare come anche questa metodologia non sia esente da una serie di svantaggi che certamente ne hanno limitato una maggiore diffusione e pratica soprattutto in determinati contesti organizzativi. I principali svantaggi sono:
- il candidato può non comprendere a pieno la loro rilevanza per quanto concerne il processo di selezione e quindi sentirsi fortemente giudicato. Risulta quindi fondamentale definire in maniera chiara lo scopo del test stesso e dare al candidato un feedback al termine del suo completamento;
- la somministrazione di questi test richiede un considerevole dispendio di tempo ed energie per i candidati , aumentando indirettamente il rischio di abbandono della selezione da parte degli stessi. In questo caso, è importante definire da subito le tempistiche con chi dovrà svolgere tale test;
- pur essendo strumenti molto utili, i test da soli non possono definire un profilo del candidato a tutto tondo, pertanto è sconsigliato il loro utilizzo esclusivo. È bene fare sempre e comunque uno o più colloqui con il candidato, in quanto ciò che emerge dalla relazione che si crea è fondamentale per l’ingresso o meno in azienda.
Nonostante queste criticità i test di personalità rappresentano uno degli strumenti maggiormente adoperati in ambito HR e permettono di far emergere specifici tratti di personalità così da poter poi condurre un’analisi comparativa con quelle che sono le caratteristiche del “profilo ideale” identificato durante la job analysis.
Dato il loro alto livello di affidabilità e validità negli ultimi anni un sempre maggior numero di aziende ha iniziato a valutare positivamente l’opportunità di usufruire di questi strumenti per poter migliorare qualitativamente le proprie pratiche HR.
Michele Todesca e Nicola Testa
Bibliografia
Salgado, J. F., & De Fruyt, F. (2017). Personality in personnel selection. The Blackwell handbook of personnel selection, 174-198.
Guion, R. M., & Gottier, R. F. (1965). Validity of personality measures in personnel selection. Personnel psychology.
