Nel mondo del lavoro esistono diverse modalità per selezionare il giusto candidato di cui si ha bisogno. Sicuramente il momento principale della selezione è il colloquio, che può essere strutturato in maniera molto diversa in base al tipo di lavoro, alle specifiche finalità del ruolo, alla seniority dei candidati e al tipo di realtà aziendale nella quale si viene inseriti: ne sono alcuni esempi il colloquio individuale, il colloquio telefonico o in videochiamata e, infine, il colloquio di gruppo o assessment.
In particolare, è sempre più frequente strutturare il processo di selezione attraverso l’assessment, che si identifica come una metodologia di selezione del personale capace di valutare, rispetto alla possibilità di ricoprire un ruolo organizzativo, tanto le competenze quanto il potenziale, individuando l’insieme delle caratteristiche comportamentali, delle attitudini e delle capacità di ogni risorsa.
L’assessment solitamente viene effettuato in gruppo (tra 6 e 8 candidati) e richiede un lavoro coordinato di più professionisti che, strutturando e monitorando ogni fase di questo processo selettivo, sono in grado di valutare i partecipanti rispetto a quattro specifiche aree:
- capacità di adattamento: i.e. gestione dello stress, gestione degli imprevisti;
- capacità di risoluzione di problemi complessi: i.e.le competenze operative, la flessibilità di pensiero e l’innovazione;
- capacità gestionali: i.e. le competenze organizzative e la rapidità/frequenza di decisione;
- capacità relazionali: i.e.la leadership e le capacità comunicative e di integrazione.
La verifica delle capacità in oggetto avviene attraverso delle esercitazioni, create ad hoc dai recruiter, che permettono di rilevare i comportamenti messi in atto dai partecipanti in specifiche situazioni. Tra le attività proposte, che possono essere individuali o di gruppo, ad esempio, può essere richiesto ai partecipanti di analizzare e risolvere problemi, valutare alternative, prendere decisioni, organizzare in maniera cooperativa/competitiva attività e progetti, condurre attività di negoziazione o presentare dati e proposte.
Nonostante l’assessment abbia una struttura flessibile, in base alle esigenze, in termini di tipologia e numero di prove, tendenzialmente ricorrono 4 fasi:
- Presentazione dell’azienda e dei partecipanti, “icebreaker” o “elevator pitch”: la realtà organizzativa si presenta e descrive come sarà strutturato l’assessment; il candidato, invece, dimostra la propria motivazione a entrare in azienda tramite una breve presentazione di sé;
- Prove di gruppo o giochi di ruolo “Role Playing”: i partecipanti vengono divisi in gruppi e discutono intorno a un caso aziendale, spesso simulando una vera e propria riunione, o a una situazione che necessita di una soluzione, ad esempio la simulazione di un CDA;
- Case study, business case, “In Basket”: ai candidati viene chiesto di risolvere, in autonomia un problema, che può essere di natura organizzativa (ad esempio, si simula una situazione lavorativa in cui si riceve una serie di comunicazioni alle quali si deve dare una risposta, cercando di individuare le priorità e giustificando le proprie scelte in tal senso);
- Test e colloquio individuale: si propongono brevi esercizi per testare la conoscenza di una lingua straniera, la logica e la capacità di comprensione di un testo e interviste per approfondire la conoscenza dei candidati. In questa fase è possibile sottoporre il candidato anche ad una serie di test attitudinali e psicologici mirati.
La pluralità di tecniche di valutazione permette di osservare il candidato sotto più punti di vista, dandone un’immagine tanto dettagliata quanto sfaccettata. Anche la qualità e la quantità delle informazioni beneficia di questa moltitudine di tecniche standardizzate. Il numero di valutatori permette di ridurre al massimo il rischio di valutazioni soggettive, dato che, al termine della giornata di assessment, ci sarà un confronto tra i selezionatori circa le informazioni raccolte per ciascun candidato.
I limiti principali sono il costo in termini economici e di impegno temporale per quanto concerne non solo l’analisi dei dati da parte dei recruiter ma anche lo stress e la fatica sperimentato dai partecipanti, dato che questa modalità di selezione occupa tendenzialmente una giornata.
Nonostante questi ostacoli, l’assessment è sicuramente uno strumento utile per condurre un processo di selezione ottimale e accurato, capace di delineare in maniera dettagliata il potenziale e gran parte delle competenze del candidato, al fine di garantire un inserimento di qualità all’interno dell’organizzazione.
Beatrice Daglio, Nicola Testa
Bibliografia
Groth-Marnat, G. (2009). Handbook of psychological assessment. John Wiley & Sons.
Bennett, R. E., & von Davier, M. (2017). Advancing human assessment: The methodological, psychological and policy contributions of ETS (p. 711). Springer Nature.
