Vi è mai capitato di commettere errori nel processo di ricerca e selezione del personale? Non temete: una soluzione c’è!
Per non rischiare di cadere nei più comuni bias è importante conoscere quali sono gli errori più comuni, saperli riconoscere e prevenirli.
Essere dei recruiter senza pregiudizi o preconcetti è fondamentale per una buona selezione del personale. Questo è essenziale principalmente per il candidato, che deve avere pari opportunità rispetto agli altri, e per l’azienda, che rischia di perdere talenti preziosi.
In questo articolo troverete i bias più comuni, le migliori strategie per una buona selezione, le principali conseguenze di cadere in errore e molto altro ancora.
Le criticità nella selezione del personale
Essere guidati dai bias, per noi esseri umani, è completamente normale. I bias, infatti, sono “scorciatoie” mentali che usiamo per fare meno fatica cognitivamente o per darci una spiegazione quando questa – apparentemente – non c’è. Potremmo anche chiamarli credenze o semplicemente abitudini.
Quando incontriamo una persona nuova, sconosciuta, i bias possono formarsi e amplificarsi nel giro di pochi secondi. Nel caso della selezione del personale, i bias possono portare a diversi impatti negativi, tra cui:
Perdita di talento
Gli errori nelle varie fasi del processo di selezione possono portare alla scelta di candidati meno qualificati, mentre i bias possono portare a ignorare candidati altamente competenti a causa di caratteristiche personali, come il genere, l’età o l’etnia. Questo può comportare la perdita di talenti preziosi per l’organizzazione e limitare la diversità di pensiero e prospettiva.
Deterioramento della cultura aziendale
Se i processi di selezione non sono equi e trasparenti, ciò può minare la fiducia dei dipendenti nell’organizzazione e creare tensioni interne. La percezione di favoritismi o discriminazioni può compromettere la coesione del team e danneggiare la cultura aziendale.
Costi finanziari
Se un’organizzazione assume erroneamente un candidato che non si adatta bene al ruolo può andare incontro a costi significativi in termini di formazione, integrazione e prestazioni inferiori sul lavoro. Inoltre, i procedimenti legali derivanti da accuse di discriminazione o pratiche di selezione non etiche possono comportare costi legali e danneggiare la reputazione dell’azienda.
Perdita di fiducia e reputazione
Gli errori e i bias nei processi di selezione possono danneggiare la reputazione dell’organizzazione sia all’interno che all’esterno. I candidati che sperimentano discriminazione o trattamenti ingiusti possono condividere le loro esperienze attraverso le reti sociali o attraverso recensioni online, danneggiando la reputazione dell’azienda e influenzando negativamente la sua capacità di attrarre talenti qualificati in futuro.
Mancanza di innovazione e creatività
Se i processi di selezione favoriscono la conformità anziché la diversità di pensiero, l’organizzazione rischia di limitare la sua capacità di innovare e adattarsi a cambiamenti nel mercato. La diversità di prospettive ed esperienze è spesso associata a una maggiore creatività e innovazione, quindi escludere candidati a causa di bias può danneggiare la capacità dell’azienda di svilupparsi e crescere nel lungo termine.
Le organizzazioni devono impegnarsi attivamente per identificare e ridurre i bias nei loro processi di selezione, adottando pratiche più equilibrate e trasparenti e investendo nella formazione dei responsabili delle assunzioni. Inoltre, promuovere la diversità e l’inclusione come valori fondamentali dell’organizzazione può aiutare a creare ambienti di lavoro più equi, produttivi e innovativi.
Bias comuni nei processi di selezione
Come abbiamo appena visto, le conseguenze negative di cadere in errori e bias sono molte. Per questo saper riconoscere i bias è fondamentale.
Ecco alcuni dei bias che comunemente influenzano il processo di valutazione del candidato:
- effetto alone: tendenza a estendere una caratteristica positiva o negativa per influenzare tutto il giudizio complessivo. Un esempio è reputare una persona intelligente solamente perché bella fisicamente;
- effetto indulgenza o effetto tendenza centrale: valutare in modo eccessivamente positivo o negativo il candidato, o attribuire solo valori medi nella scala di valutazione. Questo succede, per esempio, quando un’azienda deve inserire urgentemente una nuova risorsa per una posizione vacante: potrebbe sorvolare sulle sue caratteristiche negative;
- effetto primacy o recency: il primo accade quando il valutatore ricorda solo le prime informazioni, mentre il secondo si verifica quando si ricordano meglio le ultime informazioni ricevute;
- effetto conferma: tendenza a sovra-ponderare gli elementi che confermano la propria idea o decisione. Per esempio, quando si è convinti di un’idea si cercano solo informazioni che confermano tale idea, ignorando completamente le altre;
- effetto ancoraggio: errore nell’ancorare la valutazione a una delle prime informazioni ricevute che influenzano tutte le successive. Un buon esempio è lasciare influenzare la valutazione del candidato dal titolo di studio o dall’università nella quale ha studiato;
- fallacia di Gabler: il giudizio attuale viene influenzato da una valutazione precedente, attribuendo maggiore rilevanza a ciò che è accaduto in passato rispetto al presente. Questo è il caso della “prima impressione” che difficilmente cambia nel tempo;
- effetto Barnum: accade quando un’informazione o un evento monopolizzano l’attenzione del selezionatore, influenzando tutta la valutazione;
- effetto contrasto: si verifica dopo aver fatto colloqui con persone poco adatte al ruolo, portando a valutare in modo eccessivamente positivo un candidato solo leggermente superiore. Viceversa, dopo colloqui con persone preparate, anche un candidato con capacità medio-alte può sembrare mediocre.
Prevenire e gestire questi bias è fondamentale per promuovere la diversità, l’equità e l’inclusione in qualsiasi contesto, inclusi i processi di selezione, valutazione e decisione.
Come affrontare i bias?
Sensibilizzazione e formazione
La consapevolezza è il primo passo per combattere i bias. Le organizzazioni possono offrire formazione sulla presenza di bias inconsci e sui loro effetti negativi. Questo tipo di formazione aiuta i recruiter delle risorse umane e i dipendenti a riconoscere i propri pregiudizi inconsci e ad adottare strategie per mitigarli.
Standardizzazione dei processi di selezione
Standardizzare i criteri di valutazione e i processi di selezione può aiutare a ridurre i bias. Ad esempio, utilizzare interviste strutturate con domande predefinite e valutazioni oggettive può contribuire a garantire che i profili ideali siano valutati in base alle loro competenze e qualifiche, anziché a fattori come genere, etnia o età.
Revisione delle politiche e delle procedure
Le organizzazioni devono rivedere regolarmente le loro politiche e procedure per garantire che siano eque e inclusive. Questo può includere la revisione delle job description per eliminare linguaggio o requisiti discriminatori e l’implementazione di politiche di assunzione e promozione che favoriscono la diversità e l’inclusione.
Diversificazione dei team di selezione
Coinvolgere persone con background e prospettive diverse nei processi di selezione può aiutare a identificare e mitigare i bias. I team di selezione diversificati possono offrire una gamma più ampia di punti di vista e esperienze, contribuendo a ridurre la parzialità nei confronti di determinati gruppi.
Monitoraggio e reporting
Monitorare i dati demografici dei candidati e dei dipendenti può aiutare a identificare eventuali disparità o pattern di bias all’interno dell’organizzazione. Il reporting trasparente di questi dati può migliorare l’accountability dell’azienda e guidare gli sforzi per migliorare l’equità e l’inclusione.
Valutazione e correzione continua
È importante valutare regolarmente l’efficacia delle strategie adottate per prevenire e gestire i bias e apportare correzioni quando necessario. Questo può includere la raccolta di feedback dai dipendenti, l’analisi dei risultati delle politiche e dei processi implementati e l’aggiornamento delle pratiche in base a quanto appreso.
In definitiva, combattere i bias richiede un impegno costante e continuo da parte delle organizzazioni per promuovere una cultura di equità e inclusione in tutti gli aspetti del lavoro e della vita aziendale.
Strategie per una selezione equa e senza bias
Durante il processo di selezione, per ridurre gli errori di valutazione, è importante combinare metodologie quantitative con quelle qualitative, al fine di ottenere un riscontro oggettivo rispetto alle nostre impressioni. Ad esempio, l’utilizzo di test di personalità, test attitudinali e scale di valutazione può risultare utile.
Kahneman, rinomato psicologo specializzato nello studio dei processi decisionali, fornisce una soluzione per combattere i bias: imparare a non fidarsi delle proprie impressioni e riconoscere lo schema fallace che mettiamo in atto.
Solo prendendo consapevolezza dei nostri bias possiamo elaborare delle strategie per evitarli; per ridurre gli errori sistematici è utile adottare tecniche di debiasing, come per esempio il training learning by doing (formazione per analizzare le situazioni in cui agiscono i bias e avere un feedback immediato sul risultato che essi provocano) e consider the opposite (porsi delle domande sull’efficacia dell’attribuzione sistematica).
Inoltre, una pratica efficace è condurre i colloqui in panel, coinvolgendo un collega recruiter. Questo permette non solo di ridurre il rischio di errore individuale, ma anche di ampliare il ventaglio delle informazioni raccolte. Il confronto tra diversi valutatori favorisce una valutazione più completa e obiettiva dei candidati, contribuendo così a migliorare la qualità delle decisioni di selezione.
I test oggettivi
Il ruolo cruciale dei test oggettivi nella valutazione delle competenze durante il processo di selezione del personale non può essere sottovalutato. Ecco alcuni punti chiave che evidenziano l’importanza di tali test:
Standardizzazione
I test seguono procedure e criteri standardizzati per la valutazione delle competenze. Questo assicura che tutti i candidati siano valutati in modo uniforme e che le decisioni siano basate su misurazioni obiettive anziché su impressioni soggettive.
Affidabilità
I test sono progettati per essere affidabili nel misurare specifiche competenze o capacità. Ciò significa che sono in grado di fornire risultati coerenti e ripetibili nel tempo, riducendo al minimo il rischio di errori di valutazione.
Validità
I test sono validati scientificamente per garantire che misurino effettivamente le competenze o le abilità pertinenti per il ruolo in questione. Ciò assicura che le decisioni di selezione siano basate su informazioni valide e rilevanti.
Obiettività
Poiché i test sono strutturati e basati su criteri predeterminati, riducono al minimo il rischio di bias e influenze personali nella valutazione dei candidati. Ciò promuove una valutazione più equa e imparziale.
Previsione delle performance future
I test hanno dimostrato di essere indicatori affidabili delle performance future dei candidati nel ruolo. Utilizzando questi test, i selezionatori possono prendere decisioni informate sulla capacità di un candidato di adattarsi e avere successo nell’ambiente lavorativo specifico.
In sintesi, l’impiego di test oggettivi durante il processo di selezione del personale è fondamentale per garantire una valutazione accurata e affidabile delle competenze dei candidati, contribuendo così a prendere decisioni di assunzione più informate e vantaggiose per l’organizzazione.
Formazione e Consapevolezza
La formazione continua per i responsabili del processo di selezione è cruciale per diversi motivi. Innanzitutto, aiuta a riconoscere e mitigare i bias inconsci, promuovendo processi di selezione più equi e obiettivi.
Tiene aggiornati i responsabili sulle migliori pratiche del settore, garantendo che utilizzino metodi efficaci e conformi alle normative. Sviluppa inoltre le competenze di intervista, consentendo ai responsabili di condurre valutazioni accurate dei candidati e di crescere professionalmente.
Investire in formazione sulla diversità e inclusione non solo migliora l’ambiente di lavoro, ma contribuisce anche al successo complessivo dell’organizzazione.
La consapevolezza e la sensibilizzazione sono strumenti potenti nella lotta contro i bias inconsci. Contribuiscono al riconoscimento dei bias, alla comprensione delle loro origini, alla promozione della diversità e dell’inclusione, all’adozione di strategie di mitigazione e al cambiamento culturale. Questi strumenti favoriscono la creazione di ambienti di lavoro più equi, inclusivi e rispettosi della diversità.
Una selezione personale efficace in sintesi
Per mitigare i rischi associati a errori e bias nel processo di selezione è necessario utilizzare test oggettivi e criteri di valutazione chiari che aiutano a valutare i profili ricercati in modo coerente e imparziale, riducendo la possibilità di decisioni influenzate da pregiudizi personali. Inoltre, coinvolgere professionisti esperti nella selezione può garantire una valutazione accurata e obiettiva dei candidati, riducendo il rischio di errori e discriminazioni.
La formazione sui bias inconsci e sulle migliori pratiche di selezione è essenziale per aumentare la consapevolezza dei responsabili del processo di selezione e per dotarli delle competenze necessarie per riconoscere e mitigare i bias. Questa formazione aiuta a promuovere una cultura aziendale che valorizza l’equità, la diversità e l’inclusione.
Solo attraverso l’uso di test, l’impiego di professionisti esperti, una formazione adeguata e una consapevolezza continua, è possibile mitigare in modo efficace i rischi associati ai bias nel processo di selezione personale.
Invitiamo le aziende a implementare queste soluzioni per garantire un processo di selezione più equo ed efficace per tutti.
Bibliografia
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