Bias Cognitivi: quale impatto sul processo di selezione?

Un decimo di secondo. Poco più di un battito di ciglia. È il tempo che impieghiamo a farci un’idea di una persona. Se l’interlocutore non colpisce subito la nostra attenzione nella maggior parte dei casi non saremo motivati ad approfondire la sua conoscenza, rischiando di incorrere così in errori di ragionamento e di valutazione che possiamo identificare come “bias cognitivi”. 

I bias cognitivi rappresentano di fatto il modo con cui il nostro cervello interpreta la realtà facendoci assumere un punto di vista prettamente soggettivo. Quest’ultimo viene condizionato da molteplici fattori come stati d’animo, ricordi, schemi mentali, aspettative ed esperienze, che insieme vanno a formare dei veri e propri pregiudizi nei confronti di ciò che osserviamo.

I bias cognitivi più comuni e più conosciuti sono:

• Bias di ancoraggio: nel prendere una decisione tendiamo a confrontare solo un insieme limitato di elementi, “ancorandoci” su un solo valore che viene poi usato come termine di paragone per le nostre valutazioni;
• Bias di proiezione: ci porta a pensare che la maggior parte delle persone pensi come noi e sia d’accordo con quello che diciamo e pensiamo;
• Bias di gruppo: ci induce a considerare i successi del nostro gruppo come risultato delle qualità dello stesso e ad attribuire i successi di un gruppo diverso a fattori esterni;
• Bias della coerenza: ci fa ricordare in modo errato i nostri comportamenti e atteggiamenti passati, in modo da farli assomigliare a quelli presenti;
• Bias di conferma: ci fa prendere in considerazione i dati e le informazioni che tendono a confermare le nostre opinioni iniziali.

A seconda della situazione i bias possono avere degli effetti diversi: ad esempio, se pensiamo ai concetti di evoluzione e sopravvivenza, i bias e i pregiudizi sono molto utili quando ci si trova in una situazione di pericolo o di emergenza in cui serve prendere una decisione in tempi brevi, in quanto permettono di trovare rapidamente una soluzione. Se, invece, pensiamo ad un contesto lavorativo, i bias e i pregiudizi possono generare incomprensioni, conflitti e decisioni errate. Sarebbe opportuno che all’interno di un’organizzazione tutti siano consapevoli delle proprie  interferenze di giudizio, che come abbiamo detto, sono strategie di semplificazione della realtà spontanee che non sempre è facile evitare. In questo contesto è importante che i professionisti HR e i recruiter abbiano una sensibilità tale da essere consapevoli dei propri errori cognitivi per cercare di evitarli andando oltre quella che è la prima impressione. Ad esempio, se un candidato si è laureato con una votazione non ottima oppure fuori corso, il recruiter potrebbe avere l’impressione che non sia particolarmente responsabile e quindi non adatto a ricoprire il ruolo ricercato dall’azienda. Tuttavia, con una successiva valutazione e impegno ad andare oltre, il selezionatore potrebbe rendersi conto delle reali capacità del candidato.

La prima impressione è, però, determinante all’interno del processo di selezione perché attraverso di essa i recruiter si creano in pochi secondi un’idea ben precisa di chi hanno di fronte, molto difficile da superare. 

Come evitare i bias in fase di recruiting?

Partiamo da un presupposto: una valutazione priva di errori di giudizio è pressoché impossibile poiché il recruiting, in quanto processo di valutazione, implica un’attività cognitiva, di osservazione, lettura e interpretazione della realtà. Tuttavia, essere consapevoli dell’esistenza dei bias cognitivi rappresenta un primo passo per una selezione più obiettiva.

Per evitare i bias in fase di recruiting è utile, innanzitutto, conoscersi e fare attenzione ai meccanismi impliciti che si mettono in atto. Inoltre, durante il processo di selezione è funzionale condurre colloqui in due o più persone (colloqui in panel o tandem) sia per ridurre gli errori di giudizio sia per aumentare il numero di informazioni recepite. Infine, alcuni strumenti utili sono i test (i test di personalità e i test psicoattitudinali), i questionari situazionali e le prove di gruppo, in quanto forniscono delle informazioni oggettive sul candidato e costituiscono uno spunto di approfondimento da utilizzare nel corso del colloquio. 

Beatrice Daglio, Ilaria Oldrini

Bibliografia

A&B associati (2021): I bias cognitivi, ovvero i nemici invisibili nella selezione del personale.

Cruciano, E. (2017). Quanto vale la prima impressione? Focus.

Motta, G. (2020). Bias cognitivi: ovvero come i pregiudizi influiscono sul ragionamento.