Due anni di pandemia non hanno solamente causato una delle peggiori crisi economiche mai registrate a livello mondiale, ma indirettamente hanno indotto anche profondi mutamenti nel tessuto socio-culturale dei rispettivi Paesi, in particolar modo quelli occidentali.
Diretta espressione di questo mutamento sociale è il Great Resignation, fenomeno di massa iniziato nell’estate del 2021 negli Stati Uniti d’America, in concomitanza con un allentamento delle misure di prevenzione del Covid-19, che ha portato milioni di giovani lavoratori statunitensi a rassegnare volontariamente le proprie dimissioni abbandonando posti di lavoro fissi e ben remunerati in quasi tutti i settori indiscriminatamente. Anche l’Italia, legata a doppio filo come gli altri Paesi europei all’economia degli Stati Uniti, ha visto il proprio mercato del lavoro venir colpito duramente dagli effetti dell’ondata di dimissioni volontarie.
L’Associazione Italiana Direzione del Personale in una serie di pubblicazioni uscite nei primi mesi del 2022 ha messo in luce dati inequivocabili. I licenziamenti volontari verificatisi nel secondo semestre del 2021 hanno interessato oltre il 60% delle aziende italiane portando all’abbandono di migliaia di posizioni in particolare nei settori IT e del Marketing. A decidere di rassegnare le proprie dimissioni sono soprattutto gli appartenenti alle generazioni Y (i cosiddetti Millenials) e Z, ovvero quella fascia di popolazione giovane e maggiormente sensibile ai cambiamenti lavorativi forzatamente causati dalla pandemia, come l’implementazione dello smart-working e il conseguente abbandono dell’ufficio come unico luogo fisico adibito al lavoro. Aspetti che hanno portato queste generazioni a rivalutare i propri obiettivi lavorativi e le proprie scelte di carriera alla ricerca di condizioni economiche più soddisfacenti ed in particolare di luoghi di lavoro che offrano un migliore work-life balance.
Quello che si è verificato è quindi una profonda frattura intergenerazionale che vede contrapporsi in maniera sempre più netta due blocchi ben distinti. Da una parte le generazioni B (i cosiddetti baby boomers) e X, che solitamente ricoprono ruoli di vertice all’interno delle aziende, rigidi ed ancorati ad un’organizzazione del lavoro tossica e anacronistica ma considerata da loro l’unica applicabile e che spingono ad un ritorno all’organizzazione lavorativa pre-pandemica (Sull, Sull & Zweig, 2022), e dall’altra le già citate generazioni Y e Z, fortemente motivate a difendere la nuova organizzazione del lavoro e i benefici che essa comporta.
Questa situazione conflittuale ha visto tuttavia prevalere, nella maggior parte dei casi, le nuove generazioni anche grazie al già citato fenomeno del Great Resignation, che ha inevitabilmente costretto le aziende a riorganizzarsi. A dimostrazione di questo molte aziende in tempi recenti hanno iniziato ad interrogarsi sulle migliori strategie da applicare per venire incontro alle nuove esigenze lavorative dei Millennials e degli Z e sulle mosse giuste per attirarli a sé. Partendo dal presupposto che i lavoratori spendono la maggior parte della propria quotidianità lavorando le aziende hanno incominciato non solamente a rimodulare le attività ma anche a prestare attenzione al clima aziendale, identificando, dopo un’analisi interna, i principali step essenziali per riacquisire la propria competitività nel mercato lavorativo. In particolare sono tre gli aspetti fondamentali per garantire un buon livello di attrattività dell’azienda agli occhi delle nuove generazioni.
Ridefinizione degli spazi e degli orari di lavoro
Il posto di lavoro ideale deve essere dinamico, smart e proporre un approccio diverso, che possa andare incontro alle aspirazioni di mobilità e flessibilità dei più giovani data la ricerca costante degli stessi a nuovi stimoli. È necessario che le aziende implementino concrete strategie di gestione dei propri team che favoriscano modalità di lavoro ibride e che consentano un migliore work-life balance.
Le aziende devono abbracciare una nuova filosofia di organizzazione del lavoro, work without space and without time, orientato agli obiettivi indipendentemente dal numero di ore di lavoro e dal luogo fisico in cui essi vengono svolti.
Implementazione di benefit personalizzati e giusta retribuzione
Uno degli aspetti fondamentali al fine di inserire nuovi giovani talenti nell’organizzazione aziendale è la retribuzione. Offrire stipendi competitivi e bonus sul rendimento risulta essere una delle migliori strategie da implementare non solo per aumentare l’engagement e la retention dei propri dipendenti, ma anche per incrementare la performance della forza lavoro e l’acquisizione di nuovi talenti. In quest’ottica, le nuove generazioni non vedono i benefit solo come un privilegio, piuttosto come un modo per sostenere gli interessi e le ambizioni personali. L’estrema mobilità delle nuove generazioni non solamente a livello nazionale ma soprattutto a livello internazionale ha infatti dimostrato come i giovani lavoratori non siano più disposti ad accettare tipologie contrattuali a ribasso, sinonimo per loro solamente di una scarsa valorizzazione del lavoro e delle proprie competenze. Questo aspetto è fonte di forte dibattito in Italia essendo uno dei pochi Paesi europei a non aver introdotto ancora un tetto minimo salariale, permettendo quindi ad alcune aziende di avvalersi di tipologie contrattuali estremamente svantaggiose a livello economico per i dipendenti. Tali tipologie contrattuali accentuano il fenomeno della “fuga di cervelli” dal nostro Paese che ha portato una perdita consistente del capitale umano per le aziende italiane.
Rendere pilastri dell’azienda valori come inclusione e sostenibilità
Le imprese che intendono essere attrattive devono dimostrare interesse e sensibilità sul tema dell’inclusione, delle pari opportunità e della valorizzazione delle diversità, attuando delle politiche aziendali di uguaglianza per eliminare discriminazioni basate sul genere, l’etnia, l’età e convinzioni personali.
I valori aziendali sono sempre stati importanti, ma per le nuove generazioni lo sono di più poiché cercano nell’azienda in cui lavorano un senso di appartenenza e cultura organizzativa in cui rispecchiarsi.
Temi come il cambiamento climatico, l’inquinamento e le situazioni geopolitiche mondiali sono fattori che vengono presi in considerazione già durante le prime fasi di selezione da parte di giovani candidati in quanto amano impegnarsi per ciò in cui credono e desiderano di poter lavorare in un’organizzazione che consenta loro di esprimersi e avere un impatto positivo sulla società.
Paride Clemenza e Michele Todesca
Bibliografia
Hoffmann-Burdzińska, K., & Austen, A. (2020). Work-Life Balance in the Post-Pandemic World. Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas. Zarządzanie, (specjalny), 119-136.
Sull, D., Sull, C., & Zweig, B. (2022). Toxic culture is driving the great resignation. MIT Sloan Management Review, 63(2), 1-9.
