Sempre più spesso capita di imbattersi in articoli che promettono di elencare tutte le caratteristiche che un candidato perfetto deve avere o che si pongono il difficile obiettivo di fare una lista delle domande che un recruiter dovrebbe porre per assumere la persona perfetta per la sua azienda.
Ma che cos’è la perfezione?
In origine la parola “perfetto” stava ad indicare qualcosa di compiuto. Si riferiva, quindi, ad un lavoro svolto integralmente. Nel corso del tempo, però, il significato del termine è cambiato e, a poco a poco, quello che era un concetto concreto si è fatto più astratto: l’idea di perfezione ha smesso di limitarsi alle azioni per estendersi anche alle persone, diventando così un giudizio sul loro valore.
A livello umano, però, la perfezione è un’idea irrealistica e inattuabile, nonché un concetto astratto e soggettivo che non accetta le imperfezioni come parte integrante della vita. Gli esseri umani tuttavia sono intrinsecamente imperfetti, suscettibili all’errore, alle emozioni, alle limitazioni e alle debolezze. La perfezione richiederebbe l’assenza totale di errori o difetti, che mal si coniuga con l’esperienza di vita.
Date queste premesse, è evidente come anche nel contesto aziendale non possa esistere un candidato perfetto che soddisfi tutti i criteri al 100%. Tuttavia, è possibile trovare il candidato giusto per la propria organizzazione e che sia allineato in termini di cultura e di valori. L’importanza dei valori condivisi, infatti, non può essere sottovalutata. Quando un candidato condivide i valori fondamentali dell’azienda, è più probabile che si integri bene con il team esistente, che si adatti alla cultura aziendale con maggior facilità e che ne sostenga la visione e gli obiettivi. Ciò può portare maggiore motivazione, soddisfazione lavorativa e successo a lungo termine per entrambe le parti.
Ma allora, se la perfezione non esiste, come trovare il candidato ideale?
Per fare ciò, è importante partire dall’inizio, ovvero da una selezione ben strutturata che tenga conto di alcuni aspetti fondamentali. È fondamentale valutare non solo le competenze tecniche e l’esperienza del candidato, ma anche i suoi valori personali e la sua affinità con la cultura aziendale. Per raggiungere tale obiettivo, può essere utile porre domande specifiche sul suo approccio a situazioni lavorative particolari o sulla sua visione personale rispetto a temi particolarmente rilevanti per quella mansione. Anche la possibilità di discutere dei valori dell’azienda può essere un’ottima strategia che permette di vedere come il candidato reagisce e si esprime in merito. Nel fare ciò, è importante ricordare che l’obiettivo non è trovare un candidato “perfetto” in senso assoluto, ma piuttosto trovare una persona che abbia la giusta combinazione di competenze, esperienza e valori per adattarsi al nuovo ambiente di lavoro.
Il processo però non si conclude qui: infatti, dopo l’ingresso è fondamentale supportare il nuovo assunto nel suo percorso di crescita e sviluppo all’interno dell’azienda. Questo è un investimento prezioso che contribuisce a creare un ambiente di lavoro positivo e favorisce il coinvolgimento dei dipendenti.
Come farlo? Ecco alcuni suggerimenti:
- prepara un piano di onboarding strutturato per il nuovo dipendente, fornendo tutte le informazioni necessarie sulla cultura aziendale, le politiche, i processi interni e le risorse disponibili;
- stabilisci obiettivi chiari e misurabili, allineati con le esigenze dell’azienda e con le aspettative del ruolo;
- offri opportunità di formazione e sviluppo continuo, identificando le competenze che potrebbero essere migliorate;
- fornisci feedback costruttivi e regolari al nuovo dipendente, favorendo il raggiungimento del suo massimo potenziale;
- riconosci i suoi successi e i suoi contributi, mostrando apprezzamento per il valore che apporta all’azienda.
In conclusione, affinché si riesca a trovare il candidato giusto per la propria organizzazione è fondamentale dare il giusto peso al momento della selezione, accettando che il candidato perfetto non esista in assoluto e che è necessario investire sulle persone, attraverso un buon piano di formazione, crescita e sviluppo. Le conoscenze, le competenze e le abilità si possono acquisire e potenziare. Gli ideali, invece, sono spesso immutabili ed è importante selezionare le persone i cui valori profondi combacino il più possibile con quelli aziendali.
Roberta Marchese
