La valutazione del potenziale: una bussola per le risorse umane

Bussola

La valutazione del potenziale all’interno di un’organizzazione risulta fondamentale per inserire i lavoratori nel ruolo più consono rispetto alle loro capacità e in un’ottica di mobilità di carriera.

Con valutazione del potenziale si intende un processo atto ad individuare i punti di forza, le aree di miglioramento e le possibilità di sviluppo di una persona. Inoltre, essa si pone l’obiettivo di valutare quali prestazioni future un individuo potrebbe fornire in un certo ruolo o contesto organizzativo, sulla base di attitudini, ambizioni e aspirazioni personali. Si compiono, quindi, delle inferenze rispetto alle prestazioni future sulla base delle capacità che il soggetto dimostra di avere nel presente, misurate tramite specifiche tecniche di natura psicologica. 

La valutazione del potenziale può essere effettuata in diversi momenti della vita lavorativa, ovvero in ingresso (durante la selezione) e successivamente in caso di possibili promozioni all’interno dell’azienda o assegnazione di progetti particolari.

Ai fini di una valutazione efficace è importante delineare le componenti specifiche che connotano la posizione, il processo da seguire e i principali strumenti per la misurazione del potenziale, in base all’obiettivo che si vuole raggiungere e al momento di somministrazione.

Tra le possibili aree di indagine:

  • Realizzativa: l’autoefficacia e l’autocontrollo, lo spirito di iniziativa e la tolleranza allo stress;

  • Relazionale: il senso di leadership, la comunicazione con colleghi e clienti e la flessibilità;

  • Gestionale: il senso di organizzazione e la pianificazione;

  • Cognitiva: la capacità di problem solving e di creatività;

  • Tecnica: le conoscenze tecnico-professionali. 

Come valutare il potenziale dei futuri lavoratori?

In questa fase viene effettuata una valutazione completa del candidato, che comprenda punti di forza e aree di miglioramento. In un processo di selezione ad hoc è possibile utilizzare vari strumenti, tra cui:

  • Assessment center. Utilizzato soprattutto per posizioni manageriali, consiste in una serie di prove, sostenute individualmente e in gruppo, in cui sono osservate e valutate le competenze degli individui durante la loro interazione. É sicuramente il metodo diretto più completo in quanto permette di confrontare più candidati in un unico momento, servendosi di più osservatori per aumentare l’obiettività della valutazione. 

  • Prove situazionali. Sono concepite per stimare il comportamento del candidato in una situazione che è possibile incontrare sul posto di lavoro. Queste possono essere proposte sotto forma di video o testo scritto, a cui seguono delle domande a scelta multipla. 

  • Situational Interview. Consiste in un colloquio situazionale strutturato, basato su questionari a risposte chiuse, in cui vengono presentati problemi e situazioni tipiche dell’attività lavorativa per la posizione oggetto di selezione, individuate precedentemente tramite job analysis. 

Come valutare il potenziale dei dipendenti già presenti in azienda? 

Una volta inserita la figura all’interno della realtà aziendale, è utile tenere traccia del suo percorso per avere un quadro generale e specifico rispetto alla crescita professionale e all’andamento delle proprie competenze.

Ciò è possibile mediante un percorso di bilancio delle competenze, che consiste in varie interviste con il dipendente al fine di mettere a fuoco le sue conoscenze e abilità e capire se queste possano essere trasferibili altrove. Viene creato un vero e proprio portfolio delle competenze, il quale mette in luce i punti di forza e di debolezza del soggetto, in modo da valorizzare le esperienze professionali e le competenze sociali esprimendo al meglio le sue potenzialità. 

Un’altra tecnica utilizzabile è il development center, che presenta molte analogie con l’assessment center, tuttavia la sua finalità è quella di fornire alle persone uno strumento e un percorso di auto osservazione strutturato. In questo modo è possibile promuovere azioni di miglioramento grazie al confronto tra le proprie capacità e quelle ritenute chiave dall’organizzazione. 

In alternativa ci si può basare su metodi indiretti, per cui non è necessaria la presenza del lavoratore, in quanto si fa riferimento ad interviste condotte con responsabili e colleghi, oltre che all’osservazione sul campo.

Infine, per avere una visione globale delle prestazioni lavorative delle risorse, si può utilizzare la cosiddetta matrice prestazione/potenziale (Fig.1), una griglia che visualizza in orizzontale tre livelli di prestazione (eccezionale, a regime, non ancora a regime) e in verticale tre livelli di potenziale probabile (idoneo alla promozione, spazi di crescita nella posizione corrente, improbabile crescita oltre la posizione corrente). 

           

Fig.1

In conclusione, la valutazione del potenziale può essere utilizzata dai professionisti delle risorse umane come una bussola per orientare il candidato in ingresso alla carriera più idonea per le sue capacità. Allo stesso tempo, tale processo può essere attuato nelle fasi successive all’inserimento, in modo tale da indirizzare il lavoratore alla carriera più adatta, tenendo conto della possibile crescita professionale.

Giulia Schena, Jenis Currà

Bibliografia

Dessler, G. (2017). Gestione delle risorse umane, Pearson, Milano.