Nell’attuale mercato del lavoro sempre più competitivo, la selezione è uno dei processi chiave che determinano il successo di un’organizzazione. Scegliere le persone giuste per il posto giusto in termini di competenze, conoscenze teoriche, attitudini etc. è un vantaggio per l’intera organizzazione, ed è proprio questo che può fare la differenza rispetto ai competitor.
Trovare il candidato adatto non è sempre un’impresa facile e infatti, richiede una valutazione approfondita sia delle hard che delle soft skills.
Mentre le hard skills pertengono al saper fare, le soft skills riguardano l’ambito del saper essere, ossia gli aspetti caratteriali e relazionali del candidato. Un altro tra gli aspetti più importanti da indagare in un processo di selezione è sicuramente la motivazione verso la posizione offerta e il contesto aziendale.
Cos’è la motivazione?
In letteratura, la motivazione è definita come la “Forza motrice che porta un individuo a comportarsi in un determinato modo al fine di raggiungere uno scopo” (Westen, 2002). Ogni giorno il comportamento delle persone è guidato da un motivo che spinge a mettere in atto delle azioni nel proprio contesto sociale.
La motivazione è stata analizzata anche nei contesti lavorativi per comprendere i driver che guidano i collaboratori a dare il meglio di sé nello svolgimento del proprio lavoro. In tale contesto riveste particolare rilevanza la Teoria dei fattori duali di Herzberg che, prendendo le mosse dalla Piramide dei bisogni di Maslow, identifica due insiemi di fattori che incidono sulla soddisfazione lavorativa:
- Fattori estrinseci (definiti “igienici”): sono quei fattori dipendenti dal contesto, che spingono l’uomo ad agire per ottenere una ricompensa esterna, come ad esempio lo stipendio;
- Fattori intrinseci (definiti “motivanti”): sono quei fattori che, originando dalla persona stessa e dalla passione verso il proprio ruolo, indipendentemente dal contesto, rendono le attività lavorative gratificanti di per sé. Ne è un esempio il bisogno di imparare sempre più nel proprio lavoro.
Perché è importante valutare la motivazione durante la selezione?
Identificare candidati che abbiano sviluppato determinate competenze tecniche e che sappiano portare a termine con successo i propri compiti è necessario ma non sufficiente. Infatti, i candidati motivati non si limiteranno a svolgere il proprio compito secondo le istruzioni ricevute, ma avranno passione, energia e interesse verso quell’attività e ciò rappresenta il vero valore aggiunto. Inoltre identificare persone motivate permette di avere risorse interessate e pronte a sviluppare un percorso di Lifelong learning – di cui parlavamo nell’articolo “Le soft skills come chiave per il successo aziendale”- per essere professionisti sempre aggiornati, specializzati e al passo con i tempi.
Valutare la motivazione in fase di selezione è molto complesso, in quanto in pochi incontri (in media le selezioni prevedono dai 3 ai 6 step) è necessario comprendere le forze motivazionali che orientano il candidato nel proprio percorso professionale.
Inoltre, la motivazione può essere confusa con la performance, ossia con i risultati ottenuti dal candidato nel suo percorso professionale. Ciò induce ad una valutazione fallace ed incompleta poiché pone attenzione sulle capacità tecniche e gestionali, tralasciando invece gli aspetti relativi alla volontà e alla passione per raggiungere determinati obiettivi.
I concetti di Performance e Motivazione pur essendo connessi sono differenti. Mentre la prima (Maier, 1955) deriva dall’interazione tra la Motivazione e le Capacità individuali, la seconda (Expectancy model di Vroom, 1958), è data dalla combinazione tra Aspettativa (giudizio sulla probabilità di raggiungere un risultato dopo uno sforzo), Valenza (importanza emotiva risposta sul conseguimento di un obiettivo) e Strumentalità (ricompensa esterna derivante dal conseguimento dell’obiettivo).
Come valutare la motivazione durante la selezione?
L’analisi della motivazione deve tenere conto della multifattorialità del costrutto: non esistono candidati motivati da soli fattori intrinseci oppure estrinseci. Le due componenti agiscono sempre congiuntamente, ciò che cambia da persona a persona – e nel corso della vita professionale stessa – è l’equilibrio tra le variabili, determinato dai diversi obiettivi che si vogliono raggiungere.
Strutturare un report motivazionale completo consente, quindi, di fare delle previsioni sui candidati e di orientarli verso percorsi di carriera specifici per il loro profilo. Uno degli strumenti utilizzati dai professionisti nella fase di selezione è il modello Motivation-based Interviewing (Quinn, 2011) che permette di valutare la motivazione intrinseca al ruolo e al raggiungimento degli obiettivi, le caratteristiche personologiche, ossia l’attitudine a superare gli ostacoli e la corrispondenza tra i valori del candidato e la cultura aziendale.
Infine, è chiaro quindi come la valutazione di competenze e motivazioni deve essere alla base delle strategia di gestione delle risorse umane, sia in fase di selezione sia durante il percorso lavorativo. La motivazione nello specifico, essendo un costrutto complesso e di natura psicologica richiede una valutazione di professionisti Psicologi.
Serena Zirpoli, Alessia Villani
