Gestire al meglio un team con la Valutazione delle Performance

Valutazione delle performance

Per analizzare al meglio il concetto di “valutazione delle performance” è bene cominciare dal comprendere che cosa si intenda con esso. La valutazione delle performance è osservazione, misurazione e, appunto, valutazione, di tutto quello che le persone compiono durante il loro lavoro per il raggiungimento del risultato, oltre alla stima del risultato stesso. Nel corso degli anni, i sistemi di valutazione sono stati modificati ed innovati più volte per raggiungere il massimo grado di efficienza. Oggi si è così raggiunta la consapevolezza che l’analisi delle prestazioni è spesso composta dalla considerazione di due dimensioni distinte: la dimensione soggettiva (composta da giudizi e misure soggettive, come il feedback dei colleghi o dei subordinati) e quella oggettiva (indici oggettivi, come le scale di valutazione likert). Ogni metodo valutativo sfrutta maggiormente una dimensione piuttosto che l’altra, anche se la tendenza moderna è quella di trovare sempre un equilibrio tra le due nella valutazione delle prestazioni. 

 

La scelta della metodologia e degli strumenti adatti a valutare le performance dei membri di un’organizzazione differiscono sulla base di quattro variabili: la dimensione dell’organizzazione, gli oggetti della valutazione, le tempistiche di realizzazione e i livelli organizzativi coinvolti nel processo valutativo. Tali aspetti sono fondamentali per scegliere quale metodo utilizzare nello specifico contesto di riferimento.

I metodi principali di analisi delle performance sono cinque:

  • Metodo per attributi: tale metodo valuta la presenza di caratteristiche ritenute salienti per il successo aziendale nei membri di un’organizzazione. Lo strumento più utilizzato è quello delle scale di valutazione grafiche.

  • Metodo 360°: vengono coinvolti diversi valutatori (colleghi, risorse umane, clienti, responsabili, collaboratori) affinché forniscano al manager la loro personale opinione. Il manager farà poi la valutazione finale utilizzando i feedback ricevuti.

  • Metodo comportamentale: presuppone che in fase preliminare vengano evidenziati e compresi i comportamenti ritenuti efficaci per il raggiungimento di un obiettivo. Nella fase valutativa, tali comportamenti saranno ricercati nel soggetto da valutare.

  • Metodo per risultati: tramite l’utilizzo di indicatori oggettivi vengono rilevati i contributi di ciascun membro alla performance dell’organizzazione.

  • Metodo della qualità: tale metodo potrebbe essere definito come un incrocio tra il metodo per attributi, comportamentale e per risultati e si differenzia dai precedenti in quanto più orientato a valutare il sistema organizzativo nel suo complesso e meno i singoli individui. Le sue caratteristiche fondamentali sono l’orientamento al cliente e la prevenzione degli errori. 

 

Un altro concetto fondamentale riguarda la scelta del soggetto che svolgerà la valutazione delle performance. Essa, infatti, può ricadere su diverse figure, sia interne che esterne all’azienda:

  • supervisori, come manager, team leader e dipendenti rappresentativi di un determinato gruppo, scelti specialmente se si ritiene che essi abbiano una prospettiva privilegiata nella valutazione del personale;

  • subordinati, essenziali per un’efficace valutazione dei superiori. Va però considerato che, nonostante questa sia una strategia valida per plasmare la leadership, viene raramente applicata, in quanto i superiori possono essere restii a ricevere un feedback dalle persone che gestiscono ;

  • colleghi, i quali permettono di inquadrare la valutazione da un punto di vista più personale;

  • clienti, la cui valutazione è fondamentale quando devono essere esaminati i dipendenti a stretto contatto col pubblico. Generalmente questa viene eseguita basandosi solamente sul numero dei reclami ricevuti, ma in alcuni casi è utile analizzare il personale tramite appositi questionari.

 

Altra variabile che svolge un ruolo fondamentale negli iter valutativi è quella della frequenza di valutazione. Essa è dipendente dal ruolo e dalla posizione che si deve valutare, così come dalla tipologia di azienda in questione. Ad esempio, i profili junior hanno bisogno di un feedback più frequente, mentre chi ha una maggiore seniority può essere valutato in un lasso temporale più ampio. Non esiste perciò un numero di mesi o anni “magico” dopo il quale fare la valutazione.

Ovviamente, per finalità connesse all’erogazione dei compensi economici, è necessario che la performance individuale sia valutata annualmente, mentre per altre finalità si potrebbero definire degli orizzonti temporali differenti, più funzionali al contesto.

Anche le valutazioni effettuate per la progettazione di percorsi formativi mirati possono essere eseguite con cadenze diverse dal singolo anno, magari in maniera ciclica. Tutto perciò dipende dal contesto.

 

In conclusione, perché è importante attuare una buona valutazione delle performance? 
È fondamentale per le aziende in quanto permette di assicurarsi che le attività siano svolte nel modo più efficace possibile e questo facilita il raggiungimento degli obiettivi prefissati. Inoltre, la valutazione funge da motivazione per le decisioni prese dall’azienda, come: promozioni, scatti salariali, bonus e decisioni disciplinari. 
Per quanto riguarda il lato lavoratore invece, il feedback sulle prestazioni aiuta a comprendere meglio gli aspetti del proprio lavoro su cui migliorare. Inoltre, una buona valutazione della performance influenza positivamente la soddisfazione lavorativa tra i dipendenti e mantiene un buon clima aziendale.

 

Lorenzo Dal Cin, Andrea Villa

 

Bibliografia

Casagrande, S. (2020). Team Management. Egea, Milano