Spencer Johnson, ideatore di “Chi ha spostato il mio formaggio?”, racconta una breve storia metaforica sul valore del cambiamento, della flessibilità e dell’apertura mentale.
“La storia è l'avventura di due topolini e di due gnomi che vivono in un Labirinto e ogni giorno devono andare alla ricerca del Formaggio. Un giorno i personaggi non trovano più il formaggio lì dove lo avevano sempre trovato. I topolini, percependo il cambiamento della situazione, assumono un atteggiamento proattivo andando a cercare il Formaggio in un altro posto. Gli gnomi, invece, si disperano per l’accaduto e continuano a recarsi invano sempre nello stesso posto, ma poi col tempo, accettando il cambiamento, iniziano ad esplorare il labirinto fino al giorno in cui trovano il Nuovo Formaggio”.
Il racconto è una metafora sui cambiamenti che possono avvenire nella vita e sulla necessità di non subirli passivamente. Il “Formaggio” è, ovviamente, la metafora di quello che vorremmo avere dalla vita (un buon lavoro, un rapporto d’amore, soldi, salute, serenità d’animo, ecc.) mentre il “Labirinto” è la nostra vita, che si presenta come mai lineare e non sempre prevedibile nei suoi cambiamenti (l’azienda in cui lavoriamo, la famiglia, la comunità in cui viviamo, ecc.).
Ogni personaggio della storia mette in atto atteggiamenti che si possono adottare quando ci si trova di fronte alla necessità o all’opportunità di cambiare. I comportamenti possono essere: reattivi, ossia si agisce solo quando si è costretti o proattivi, si anticipa il problema e si cerca di essere sempre al passo con il cambiamento, riducendo al minimo gli aspetti più difficili e traendo vantaggio da essi.
Il cambiamento, sebbene impegnativo, può essere una grande opportunità di crescita e avanzamento, purché si sappia come affrontarlo. Esso non implica necessariamente la fine di qualcosa, ma l'inizio di un qualcos'altro di diverso.
Inizialmente di fronte a un cambiamento si può credere che sia dannoso e quindi opporvi resistenza, oppure si può credere che sia un'occasione per trovare il formaggio nuovo accettandolo con gioia. Tutto dipende da ciò che si è deciso di credere e dal nostro approccio al nuovo. Non bisogna però dimenticare che, come spiega Spencer Johnson“è meno pericoloso affrontare il labirinto, che rimanere fermo senza formaggio”. La paura che noi stessi alimentiamo con la nostra immaginazione è peggiore della realtà, spesso ci soffermiamo molto più sulle eventuali conseguenze negative che non sulle opportunità positive. Ma quando capiamo che il cambiamento continuo è una condizione del tutto naturale, sia che noi ce lo aspettiamo, sia che ci colga di sorpresa, ci rendiamo conto che, come scrive il topo sul muro durante la sua ricerca, “se segui le tue vecchie convinzioni non arriverai mai al nuovo formaggio”.
Le resistenze al cambiamento e come gestirle
Nelle persone coinvolte in trasformazioni organizzative, il pensiero del cambiamento genera spesso comprensibili resistenze ed è, talvolta, associato ad un senso di fatica per il grande investimento di energie che comporta. Alcuni fattori che possono portare alla manifestazione di queste resistenze possono essere:
- Avversione all'incertezza: l'introduzione di un cambiamento (soprattutto se radicale e non atteso) può indurre i membri dell'organizzazione coinvolti a temere la condizione di indeterminatezza;
- Clima di sfiducia: rapporti compromessi tra le parti in gioco possono indurre a non credere nelle reciproche intenzioni e comportamenti;
- Timore di fallire: il cambiamento può comportare l'obsolescenza di competenze e richiedere comportamenti radicalmente diversi da quelli consolidati, inducendo i membri dell'organizzazione a dubitare delle loro capacità;
- Abbandono di tradizioni o di relazioni di gruppo: il cambiamento può comportare trasferimenti, promozioni o assegnazioni a incarichi diversi, mettendo le dinamiche culturali e di gruppo consolidate in una situazione di squilibrio;
- Mancanza di rispetto e/o tempistica errata: una resistenza irragionevole può nascere dal fatto che i cambiamenti sono introdotti con un approccio irrispettoso o in un momento sbagliato;
- Sistemi di ricompensa non coerenti con il cambiamento: gli individui possono opporre resistenza se non prevedono o percepiscono che il cambiamento apporterà ricompense favorevoli.
Alcune azioni chiave che possiamo individuare e mettere in atto per gestire il cambiamento sono ad esempio:
- Partecipazione e coinvolgimento: aiutare e guidare le persone coinvolte a ragionare sulle motivazioni al cambiamento e a progettare e mettere in atto le azioni per realizzarlo;
- Negoziazione e accordo: offrire incentivi a chi (effettivamente o potenzialmente) può perdere qualcosa di significativo a causa del cambiamento;
- Facilitazione e supporto: garantire “assistenza emotiva” e materiale ai membri organizzativi, in particolare a quelli che stanno sperimentando i passaggi più duri del cambiamento;
- Formazione e comunicazione: formare le persone sul cambiamento prima della sua attuazione, aiutandole a comprendere il perché questo sia necessario. L’intervento formativo può essere davvero efficace quando progettato non in reazione a una crisi, in cui si sente l’urgenza di cambiare e in fretta, ma come pratica di una cultura di trasformazione continua.
Infine, è importante per poter evolvere essere convinti che ciò sia veramente possibile anche a livello personale, una prospettiva praticabile nella realtà delle cose e non un’utopia senza fondamenti.
La convinzione che il cambiamento può condurre soltanto a delle conseguenze negative, perché non conosciute, impedisce di riconoscere che esso può portare a dei miglioramenti e costituire occasione di crescita. Spesso risulta difficile accettare il fatto che le cose intorno a noi cambino; tuttavia, se riuscissimo ad accettare il cambiamento con serenità, sarebbe più semplice affrontare tutto quello che la vita riserva (nel bene e nel male).
Chiara Lamanna e Claudia Lofaro
Bibliografia:
Hayes, J. (2014). The Theory and Practice of Change Management. Palgrave Macmillan
Johnson, S. (2000). Chi ha spostato il mio formaggio? Cambiare se stessi in un mondo che cambia in azienda, a casa, nella vita di tutti i giorni. Sperling & Kupfer