All’interno delle organizzazioni è fondamentale il mantenimento di un personale che sia altamente qualificato e affiatato. Per questo motivo, un argomento di particolare interesse per la Direzione del personale, è il fenomeno del turnover, ossia dell’avvicendamento del personale all’interno dell’organizzazione. Per turnover si intende il flusso di lavoratori che transitano, in ingresso e in uscita, all’interno dell’impresa situazione che si verifica sempre più spesso in un mondo del lavoro flessibile.
Questo fenomeno può configurarsi in due modi diversi. Il primo prende il nome di turnover fisiologico e consente all’azienda una gestione più elastica delle proprie risorse, oltre a favorire la possibilità per il lavoratore di ricercare nuove opportunità in linea con le sue esigenze. Questa forma di ricambio del personale comprende fenomeni come pensionamenti, assunzioni, licenziamenti che non influiscono sulla continuità produttiva dell’azienda e sulla sua stabilità organizzativa.
Il secondo prende il nome di turnover patologico e si verifica quando il cambio del personale ha una frequenza eccessiva, tale da creare criticità nel garantire la continuità del business. Questo spesso è causato da politiche aziendali errate che provocano insoddisfazione nei propri dipendenti.
Se il turnover fisiologico è un fenomeno che si presenta naturalmente nell’organizzazione, il turnover patologico, invece, può essere considerato un importante indicatore dell’esistenza di alcune criticità organizzative. Le cause principali che portano agli aspetti più negativi della sostituzione del personale sono:
- l’insorgenza di problemi di comunicazione e di situazioni conflittuali tra colleghi e con i superiori;
- l’assenza di sistemi di incentivi motivanti, come ad esempio una bassa retribuzione;
- la minore attrattività della propria azienda rispetto a quelle concorrenti sia in termini di employer branding sia in termini salariali;
- la ridotta opportunità di crescita, come ad esempio assenza di mobilità interna e/o limitate politiche di formazione e sviluppo (soprattutto per le figure più strategiche);
- lo stress che può derivare da carichi di lavoro eccessivi e da un mancato riconoscimento dell’attività svolta.
Per prevenire il turnover le aziende devono aumentare la propria employee retention, cioè la capacità di implementare delle strategie per attrarre e trattenere risorse qualificate. In tal senso, sin dal momento del reclutamento e della selezione, è importante curare la candidate experience, con l’obiettivo di creare un legame forte con l’azienda. Tale risultato può essere raggiunto mettendo al centro il candidato, facendolo sentire valorizzato e importante, trasmettendogli in maniera chiara valori, cultura organizzativa e le condizioni realistiche del lavoro che andrà a svolgere.
Risulta essere fondamentale anche la capacità dell’organizzazione di essere attrattiva agli occhi del mercato del lavoro: un’attenta politica di employer branding aiuta non solo a reclutare persone motivate e preparate, ma anche a mantenere ingaggiato il personale che già opera nella realtà aziendale.
Inoltre, è possibile osservare come politiche retributive più oculate e rapportate al mercato di riferimento, oltre a sistemi premianti e incentivanti, favoriscono il mantenimento delle risorse all’interno dell’organizzazione.
Un’analisi di clima periodica è un’importante fonte di informazioni per prevenire eventuali conflitti interni e comprendere lo stato e il benessere organizzativo. Individuare le esigenze di sviluppo e di formazione, le carenze nella qualità comunicativa dell’organizzazione e il livello di engagement dei collaboratori favorisce la riduzione del fenomeno del turnover.
Da queste osservazioni emerge come il turnover sia tanto un fenomeno naturale della vita organizzativa, quanto un rischio per il benessere della stessa e la distinzione dipende da molteplici fattori che spaziano dal posizionamento aziendale nel mercato fino alla qualità delle relazioni interpersonali tra colleghi. Monitorare il turnover può quindi rivelarsi un efficace strumento per incrementare il successo dell’azienda e aumentare la soddisfazione dei lavoratori.
Ergis Gjoshi, Nicola Testa
Bibliografia
Costa, G., & Gianecchini, M. (2013). Risorse umane: persone, relazioni e valore III ed. McGraw-Hill.
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2013). Comportamento organizzativo, seconda edizione. Apogeo Editore.
