Come la socializzazione favorisce l’apprendimento

Socializzazione e apprendimento

L’apprendimento organizzativo è una parte fondamentale per qualsiasi realtà che desideri mantenersi competitiva nel dinamico mercato lavorativo odierno. Tra le varie forme di apprendimento organizzativo una delle principali è quella che fa leva sui processi di socializzazione: attraverso lo scambio con altri colleghi, un individuo apprende i valori, le consuetudini e i comportamenti richiesti che gli permettono di essere parte integrante dell’organizzazione. L’importanza della socializzazione si può facilmente cogliere, ad esempio, pensando al ruolo della condivisione delle conoscenze e delle esperienze tra colleghi, capaci di migliorare il problem solving e contribuire allo sviluppo individuale e aziendale, così come al superamento delle iniziali difficoltà di inserimento (confusione tra volti nuovi, gergo sconosciuto, aspettative ed eventi di non sempre facile comprensione). 

Quali sono le fasi della socializzazione? Daniel Feldman, studioso del comportamento organizzativo, ne ha individuate tre:

  1. Socializzazione anticipatrice. Questa fase ha luogo prima che si entri in un’organizzazione e riguarda tutte le informazioni che l’individuo ha raccolto(es. tipo di lavoro, stipendio, promozioni, valori, ecc.) da diverse fonti sull’organizzazione stessa (principalmente internet - in particolare i social media - e i dipendenti aziendali). 

In questa prima fase, la persona si forma un’idea dell’organizzazione rischiando di avere però un’idea distorta di essa. Un consiglio efficace per assicurarsi che le aspettative del candidato non vengano deluse è fornire alla persona un’immagine veritiera di quello che lo aspetterà, descrivendo aspetti positivi e negativi della posizione. In questo modo, si evita che persone entrate con alte aspettative abbandonino il posto del lavoro, riducendo il turn over dei neo assunti;

  1. Incontro. Questa fase si avvia con la firma del contratto di assunzione. Qui il dipendente comincia a conoscere concretamente la realtà aziendale: si gestiscono i conflitti tra stile di vita e lavoro, si entra in contatto con i collaboratori, si cerca di chiarire il proprio ruolo, ecc. Molte aziende favoriscono questo momento attraverso programmi di orientamento e di formazione utili per familiarizzare con le norme, le procedure, la cultura e la politica aziendale, chiarendo le aspettative e le responsabilità legate al ruolo di lavoro;

  2. Cambiamento e integrazione. In quest’ultima fase l’individuo diventa autonomo nel portare avanti i propri obiettivi, adattandosi ai valori e alle consuetudini del suo gruppo lavorativo. Ciò è possibile solo quando i dipendenti hanno una visione chiara delle proprie mansioni e sono efficacemente integrati nella loro unità lavorativa. 

Oltre alla socializzazione, altri percorsi di apprendimento organizzativo comprendono:

  • Il coaching, una modalità di intervento diretto ad aiutare le persone ad avviare un percorso di cambiamento e di sviluppo al fine di migliorare la propria performance professionale, il proprio benessere e di conseguenza l’efficacia dell’organizzazione. L’obiettivo di un percorso di coaching è quello di creare consapevolezza, senso di responsabilità e fiducia nello proprie capacità.

  • La peer education, il gruppo dei pari assume il ruolo di “palestra sociale” nel quale, i diversi componenti, attraverso la partecipazione e la socializzazione sviluppano dinamiche, sperimentano attività e condividono esperienze, migliorando in questo modo non solo la propria autostima ma anche conoscenze e capacità relazionali. 

  • Il mentoring, che prevede una relazione one-to-one a medio-lungo termine tra una persona con più esperienza, il mentor, e un allievo, il mentee. Il mentor è una figura interna all’organizzazione, che non ha una responsabilità gerarchica diretta con il mentee, con il compito di trasferire le proprie conoscenze e le best practices aziendali nel neo-assunto: all’ingresso nell’organizzazione, con lo scopo di socializzare e condividere valori e prassi; nei momenti di passaggio o di sviluppo della carriera; in momenti di cambiamento, quali possono essere situazioni di fusione o acquisizione.

  • Il reverse mentoring, che ribalta la relazione tra mentor e mentee. Ad esempio in questo percorso i giovani, con meno esperienza lavorativa ma con una forte competenza digitale, svolgono un ruolo di supporto per le figure più senior aiutandoli a familiarizzare con le nuove tecnologie. Questa metodologia consente lo sviluppo di forme di leadership innovative con vantaggi sia per i mentor che per i mentee, che attraverso un processo di socializzazione e di equo scambio, rafforzano l’apprendimento delle competenze.

In conclusione creare un ambiente formativo e capace di favorire la socializzazione all’interno dell’organizzazione risulta essenziale: non soltanto per migliorare il clima di lavoro facendo sentire i dipendenti più a loro agio e valorizzati, ma anche per avere solide basi per rinnovare le competenze aziendali e rendere le organizzazioni più competitive.

 

Michele Todesca, Ergis Gjoshi

 

Bibliografia

Costa G., Gianecchini M., Risorse umane. Persone, relazioni e valore, McGraw-Hill, III edizione, 2013 

Fraccaroli F., Apprendimento e formazione nelle organizzazioni. Una prospettiva psicologica, Il Mulino, Milano, 2007.

Nacamulli R.C.D., Lazazzera A., L'ecosistema della formazione, Egea, Milano, 2019.